«Никаких объявлений о вакансиях» — новость из Zappos! Инновация или безумие?

Новый карьерный сайт Zappos, обещающий «никаких объявлений о работе», поистине уникален. Новое сообщество талантов объявляет конец сообщениям о вакансиях и болезненному ожиданию ответа после отклика на вакансию. Кроме того, он предлагает возможность стать «корпоративным инсайдером», присоединившись к эксклюзивному "сообществу талантов", состоящему из заинтересовавшихся потенциальных сотрудников.

По сути, это собственная социальная сеть, которую можно использовать для поддержания связи с соискателями. Компания может брать предоставляемую вами в ходе активного взаимодействия с рекрутерами информацию для подбора подходящей вам позиции, даже если она не будет соответствовать должностям, на которые вы подали заявки.

Преимущества для заявителя:

  • Легче присоединиться —вариантов вступить в инсайдерскую группу много: с помощью электронной почты, профиля LinkedIn или Facebook. После регистрации выбирать желаемую должность не нужно, рекрутеры сделают это за вас. То есть, претенденту не надо читать десятки объявлений о работе и пытаться однозначно определить, какие из вакансий ему подходят больше.
  • Можно получить работу более высокого уровня — некоторые заявители крайне консервативны и привыкли к определенным позициям. Но поскольку подбором занимается рекрутер, есть шанс, что инсайдер прорвется в своей функциональной области на должность более высокого уровня, чем если бы выбирал самостоятельно. Предположительно рекрутер может найти кандидату и работу, не связанную с предыдущим опытом, которую застенчивый или самокритичный заявитель даже бы не рассматривал.
  • Усиление общения с рекрутерами — модель предназначена для более интенсивного общения заявителей и их представителей (т.е. рекрутеров). Это стало возможным отчасти потому, что Zappos опубликовала аккаунты всех рекрутеров в Твиттере. Также для ответов на вопросы заявителей и укрепления отношений с ними будут использоваться инструменты социальных медиа, например, Google Hangouts, а раз в две недели - твитчаты.
  • Члены имеют высший приоритет – в первую очередь Zappos будет рассматривать людей из инсайдерской группы.
  • Вы имеете право на индивидуальность – чтобы вступить в инсайдерскую группу, надо предоставить персональную информацию, в том числе, ответить на необычные вопросы, также можно продемонстрировать свой творческий потенциал рядом способов, например, загрузив свои видеозаписи.
  • Кандидаты с широким набором навыков будет иметь больше шансов – ведь вы претендуете не на конкретную работу.
  • Хорошее отношение к компании будет иметь больше значения – Zappos всегда подчёркивала предпочтение найма за отношение и не выставляла чётких должностных требований. Так что если вам нравится компания, но нет специальных навыков, это может увеличить ваши шансы.
  • Теперь проще получить рекомендацию — достаточно найти в Твиттере сотрудника Zappos и попросить посоветовать вас.

Потенциальные проблемы для заявителя

Отсутствие объявлений о вакансиях и наличие группы инсайдеров могут по разным причинам запутать некоторых претендентов и сработать против них.

  • Это не подходит тем, кому нужна работа прямо сейчас — если объявлений нет, очень трудно понять, когда откроется следующая вакансия. Если вас не интересуют отношения или даже просто общение с рекрутерами, то многие возможности вам не подойдут.
  • Вы не узнаете, рассматривались ли на позицию — если вас не пригласят на собеседование, вы, скорее всего, никогда не узнаете, рассматривали ли вас, отклонили ли вашу кандидатуру.
  • Для подачи заявки требуется дополнительное время – предоставление информации о себе может занять от 30 до 60 минут ввиду ее уникальности, так как обычно работодателями такая информация не требуется. Также займет время раздумывание над ответами.
  • Слабые навыки письма могут вам навредить – при подаче заявки  нужно совсем немного написать о себе. Вопросы открытые, так что если не сможете красиво выразить мысли и не подойдете к описанию себя творчески, ваши шансы уменьшатся.
  • Адаптировать резюме будет крайне сложно – не зная, на какую должность рассматриваешься, трудно подстроить под нее резюме. Тем не менее, более серьезная проблема – в том, что не видя объявлений о вакансиях, вы не придумаете правильных "ключевых слов", по которым система управления резюме и вакансиями будет отбирать или отсеивать резюме.
  • Вам могут подобрать неправильную работу – по видимости, нет никакого способа указать конкретную работу или местоположение, на которые вы хотите претендовать. Поскольку, по сути, вы подаете заявку на "все позиции", вам могут предложить работу, в которой вы не заинтересованы. И, к сожалению, без дополнительного времени и подготовки шансы на то, что рекрутер сможет идеально сопоставить все параметры, значительно сокращаются.
  • "Дыра”, может, и не черная, но все же темная – собственной социальной сетью компания пытается уйти от проблемы "черной дыры", присущей корпоративной базе данных резюме, с которой так трудно работать. Однако сейчас Zappos получает более 31000 заявлений в год, а может получать и значительно больше. Такой объем со временем увеличит вероятность того, что хорошее резюме затеряется. Поиск лучших и наиболее заинтересованных ежегодно нанимаемых 1.5 процентов будет проблематичен.
  • Вы можете не знать человека, который бы вас порекомендовал – для общения с сотрудниками вам придется зарегистрироваться в Твиттере или научиться им пользоваться.
  • Отсутствие объявлений может означать расплывчатые требования  – хотя я в течение многих десятилетий писал о различных проблемах объявлений о вакансиях, по моему опыту, их требуется значительно улучшить, а не отменить.
  • Станут ли рекрутеры и сотрудники более доступными? – в любом случае, эта система не освободит много времени на ответы на инсайдерские запросы и вопросы. По моему опыту, достаточно времени на улучшение качества предоставления причин отказа и на активный поиск претендентов - не освобождается. То есть, многие вопросы могут по-прежнему оставаться без ответа (например, «мое резюме вообще рассматривалось на должность?»). Также есть большая вероятность того, что без дополнительных критериев и компенсаций сотрудники не станут больше времени уделять рекомендациям инсайдеров или общению с ними.

Потенциальные проблемы для Zappos

Подход таит ряд серьезных проблем, которые, по крайней мере, следует обсуждать.

  • Подбор персонала только из одного источника содержит проблемы – фокусируясь в первую очередь на подобном потоке кандидатов, компания просто потеряет людей, которые не смогут или не захотят ждать будущей вакансии.
  • Отсутствие критериев работы или вознаграждений для рекрутеров — к сожалению, получив свободное время, рекрутеры не всегда тратят его должным образом. Так что без точных критериев и поощрения за хороший подбор кандидатур и построение отношений не исключается, что рекрутеры будут тратить свое "дополнительное время" на деятельность, не связанную с построением отношений с кандидатами.
  • Кажется, из уравнения исключили найм управленцев – все, что говорит команда Zappos, вращается либо вокруг рекрутеров, либо вокруг кандидатов. Комплексная программа по подбору персонала не станет успешной без изменения и улучшения вклада менеджеров в процесс.
  • Будет трудно поддерживать интерес — даже при условии частой обратной связи от рекрутеров отсутствие уверенности в наличии вакансии будет отворачивать активно ищущих работу.
  • Мало возможен подбор работы под интересы инсайдера  – при 31000 кандидатов каждый год будет проблематично уделять внимание интересам кандидата. Похоже, Zappos лишь вскользь интересуется у инсайдеров их реальными интересами (Чем вас привлекает инсайдерство? Почему Zappos?). А если рекрутеры будут смотреть профили кандидатов на LinkedIn и Facebook на предмет их интересов, это будет отнимать у них много времени.
  • Этот подход требует действительно сильного бренда работодателя — поскольку компания в настоящее время получает ежегодно лишь 31000 заявлений, можно заключить, что ее бренд явно не достаточно силен.
  • Концентрация на активно ищущих работу — в инсайдерской группе нет обучения или возможностей профессионального роста. Так что группу следует называть сообществом заявителей, или потенциальных работников. По моему опыту, большинство лучших специалистов просто не присоединится к этому сообществу без условия наличия возможностей обучения и роста.
  • Нет телефонных звонков – золотым стандартом выстраивания отношений с заявителями является возможность позвонить вам и немедленно получить ответ на вопрос. В нашем случае нет номера телефона, по которому инсайдеры могут звонить.
  • При отсутствии формальных требований к должности можно ли считать подходящим каждого? - нет официальных требований к вакансии и нет критериев последовательного процесса определения того, кто именно квалифицирован для выполнения той или иной работы.
  • Являются ли инсайдеры заявителями? – регистрируясь в качестве инсайдера, вы письменно заявляете, что «не претендуете на работу», но я сомневаюсь, что само по себе такое заявление удовлетворит Комиссию равных возможностей найма на работу.

Возможные правовые аспекты

«Выражение заинтересованности» в работе, называние системы трубой талантов и задавание инсайдерам связанных с работой вопросов - этого может быть достаточно, чтобы регулирующие органы что-то заподозрили.

Преимущества для Zappos

Для компании здесь может быть несколько дополнительных преимуществ, которые сразу не увидишь. 

  • Улучшенная оценка кандидатов – основное преимущество сообщества талантов и трубопроводного подхода в том, что они дают больше времени на предварительную оценку кандидатов, так что в итоге будет формироваться лучший список кандидатов.
  • Увеличение числа рекомендаций может улучшить общее качество заявителей — фокус на рекомендациях сотрудников обычно означает улучшение качества найма, потому что сотрудники помогают с оценкой претендентов.
  • Изменение объема заявок — некоторые люди могут захотеть присоединиться к сообществу просто чтобы посмотреть, что это такое. Тем не менее, Zappos говорит, что нынешняя проблема заключается в том, что "большой объем не дает рекрутинговой команде из семи человек «целенаправленно работать»".
  • Эффективность процесса — это экономит деньги и время, так как не надо писать объявления о работе и дорого платить за них.
  • Более целенаправленный и прямой рекрутинг - не отвлекаясь на объявления о вакансиях, компания получает больше времени на маркетинговые кампании и прямой поиск.
  • Привлечение рекрутера – смелость данного шага, в сочетании с интригующей моделью трубопроводного поиска и интенсивных взаимоотношений с кандидатами, может подвигнуть лучших рекрутеров на  работу в Zappos.

Заключительное слово

Как и для большинства новых подходов, некоторое время уйдет на сбор данных о том, изменил ли новый смелый подход правила игры. Но я хотел бы отметить, что вообще кандидаты довольно консервативны, и оттого, что им надо будет давать так много «специальной» информации, не имея при этом возможности просматривать вакансии, должностные инструкции и даты открытия позиции, система отпугнет больше людей, чем привлечет.

Так что я не предвижу успешности подхода на начальном этапе. Однако если команда рекрутеров Zappos приспособит модель на основе данных, то сможет скорректировать и улучшить первоначальную идею.

Д-р Джон Салливан

Перевод подготовила Ткаченко Анастасия