Как правильно разорвать трудовые отношения с вредным работником?

Кто такой «вредный» работник? Значений у этого эпитета много, но чаще всего называют склочного, недоброжелательного человека, который сплошь и рядом поступает назло. При непростой ситуации на рынке труда, когда нагрузка руководителей колоссальна, нет смысла тратить на него нервы и время. Да и зачем — ведь такого сотрудника можно просто уволить. Как это сделать, не нарушая нормы закона,объясняет эксперт трудового права Татьяна Ширнина.

t_sh

Вопрос действительно актуальный. Вряд ли кому-то нравится терпеть злонравного сотрудника, но как бы вам ни хотелось немедленно указать ему на дверь, процедура увольнения должна быть абсолютно законной. Давайте посмотрим, какие способы расстаться с таким работником есть у работодателя.

1. Соглашение сторон

Одно из самых лояльных оснований с низкими рисками. Статья 78 Трудового кодекса РФ позволяет сторонам трудовых отношений в любое время расторгнуть трудовой договор по взаимному соглашению.

Работодателю не стоит переживать из-за того, что именно он будет инициатором увольнения, поскольку прекращение трудового договора по соглашению сторон предусматривает запуск этой процедуры, как работодателем, так и работником. Главное — это добровольное обоюдное желание прекратить трудовые отношения, а уж по чьей инициативе это произойдет, закон не устанавливает.

Само основание уже подразумевает наличие письменного соглашения. Кроме того, письменная форма всегда будет доказательством при возникновении спора. В п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее — Постановление) указано, что при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут в любое время, в срок, определенный сторонами. То, есть в соглашении обязательно надо предусмотреть дату, с которой прекращаются трудовые отношения.

Но как быть, если работник после подписания соглашения вдруг передумает? Для такого случая в том же пункте вышеназванного Постановления есть уточнение: аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. И это вполне объяснимо, ведь если мы говорим, что стороны заключают такое соглашение по доброй воле, такое же взаимное волеизъявление должно быть и при аннулировании договоренности. Поэтому, если документ о прекращении трудовых отношений уже подписан, а работник вдруг передумал увольняться — это еще ничего не значит. Если вы (как работодатель) против аннулирования договоренностей, увольнение состоится. Об этом говорит и судебная практика — например, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2015 по делу N 33-33802/2015; Апелляционное определение Московского городского суда от 12.04.2016 по делу N 33-9497/2016;

Но стоит упомянуть, что по этому же вопросу есть и противоположное мнение судебных органов (определение Свердловского областного суда от 02.05.2006 по делу N 33-2475/2006). Однако основной предмет этих споров — это понуждение к подписанию соглашения о прекращении трудового договора. То есть работнику, оспаривающему своё увольнение необходимо будет доказать факт давления на него со стороны работодателя, а также отсутствие своих намерений увольняться по соглашению сторон.

В качестве доказательств работники нередко приводят предшествующие увольнению конфликты. Но суды, как правило, делают вывод, что конфликтная ситуации, которая имела место перед увольнением, не может сама по себе свидетельствовать о вынужденном увольнении работника (см. Апелляционное определение Пермского краевого суда от 28.03.2016 по делу N 33-2878/2016).

2. Сокращение

Еще один повод прекратить трудовые отношения с вредным работником — увольнение в связи с сокращением численности или штата (п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Но здесь следует готовиться более основательно, поскольку в процедуре сокращения есть множество тонкостей, и к тому же очень велик риск дальнейшего восстановления на работе.

Кроме того, надо понимать, насколько эффективен такой подход и возможен ли он в принципе в отношении конкретного работника.

В данном случае этот самый «вредный» работник не должен подпадать под категорию лиц, которых сократить нельзя (статья 261 Трудового кодекса РФ). Если в отношении работника найдётся хотя бы одно основание, указанное в ч.4 ст. 261 ТК РФ, процедура сокращения автоматически «не работает».

Далее надо смотреть, что именно вы запланировали: сокращение численности или сокращение штата?

Когда происходит сокращение штата, закрывается сама должность. И если неприятный работник состоит на должности в единственном числе, можно двигаться дальше.

Не получится ли так, что уволим «не того»?

А вот если, к примеру, ваш «вредный» работник — один из пяти менеджеров, сложности налицо. Дело в том, что сокращение численности автоматически означает проведение оценки преимущественного права (статья 179 Трудового кодекса РФ). И совсем не факт, что «не у дел» окажется именно неугодный работник. Здесь уже есть риск, что тот, кто вам нужен, может уйти, а тот, от кого так хотели избавиться, останется «радовать» вас по-прежнему. Итог — денег потратили много, проблему не решили.

Далее по основным моментам. Помимо вышесказанного, сокращение предполагает:

а) уведомление за 2 месяца работника;

б) уведомление органов занятости и профсоюза (при наличии) в тот же срок;

в) предложение вакансий. И вот здесь тоже есть риск, что работник согласится занять вакансию, а это значит, он останется в компании.

г) выплата выходного пособия — в размере среднего заработка, и второй раз — в том же размере через 2 месяца после увольнения при условии, что бывший сотрудник нигде не трудоустроен. При определенных условиях статья 178 Трудового кодекса РФ позволяет работнику обратиться к теперь уже бывшему работодателю за выплатой третьего выходного пособия. А если вся процедура происходит в районах Крайнего Севера и местностях, к ним приравненных, то выплаты производятся и до 6 месяцев.

Как вы уже поняли сокращение — процесс сложный и обременительный, как по трудозатратам, так и по материальным затратам. Стоит ли его начинать — решение, конечно же, за работодателем.

3. Прогул или неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (если он имеет дисциплинарное взыскание)

Нередко именно п. 5 или пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются основаниями, под которое работодатели подводят «неприятного» работника. Здесь так же важно соблюдение процедур.

На что обратить внимание:

а) Если речь идет о прогуле, его понятие дается нам п. 39 Постановления. Помните, что 15 минутное опоздание прогулом не считается!

Факт отсутствия на рабочем месте необходимо обязательно актировать при свидетелях из числа работников, а после того как работник явится, обязательно соблюсти процедуру, установленную статьей 193 Трудового кодекса РФ, так как увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.

б) Если речь идет о неоднократном неисполнении работником своих должностных обязанностей, — это основание увольнения по п.5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, и оно также является  дисциплинарным взысканием

Кроме того, необходимо учесть, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор на основании вышеприведенной нормы ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин оно не снято и не погашено.

Применить к работнику новое дисциплинарного взыскание, в том числе и увольнение по п.5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса, допустимо также, если по вине работника продолжалось неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей, несмотря на действующее дисциплинарное взыскание.

4. Несоответствие занимаемой должности

Еще один вариант расстаться с работником. Однако здесь надо помнить, что процедуру нельзя провести только в отношении одного конкретного лица. В таком случае обязательна аттестация (а п. 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ говорит именно о том, что недостаточная квалификация подтверждается результатами аттестации), и проводится она в отношении группы работников (например, по отделу, по занимаемой должности). Так, выделить одного юриста из двадцати и провести только его аттестацию будет неправомерным.

Для того, чтобы организовать аттестацию, необходимо разработать Положение об аттестации, обоснование проведения аттестации, график проведения аттестации и так далее.

Аттестация — достаточно сложный процесс, а увольнение по ее результатам часто оспаривается и выигрывается работниками как раз в связи с тем, что нарушается процедура, а критерии, по которым принималось решение, были необъективными.

Кроме того, прекращение трудовых отношений по данному основанию допускается при условии, что работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя позицию —как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

5. Медиация

Относительно новая форма урегулирования трудовых конфликтов. Как правило, медиатор вступает в дело, когда конфликт уже существует. В данном случае медиатор (посредник) — это лицо, которое обеспечивает возможность конструктивного диалога между сторонами. Важно, что процедура медиации проводится при взаимном волеизъявлении сторон на основе принципов добровольности, конфиденциальности, сотрудничества и равноправия сторон, беспристрастности и независимости медиатора.

На практике применяются и психологические приемы. И, конечно же, порой принять самостоятельное решение расстаться с компанией работнику может «помочь» не столько право, сколько грамотный HR и другие сотрудники. Например, используются такие приемы: один из коллег в ходе неформальной беседы может сообщить, что в компании дела плохи, и возможно скоро она прекратит свое существование или «по слухам» ожидается сокращение. В итоге работник начинает поиск новой работы, а после недолгих раздумий сам решает уйти.

В других случаях работодатель резко меняет привычный рабочий уклад, устанавливая «режим многозадачности». Многие наверняка заметили, что в последнее время в размещенных вакансиях часто встречается такая фраза. Но тут не забывайте: когда вы стремитесь уволить работника любыми способами, его эффективность в режиме многозадачности явно снизится, что повлечет ошибки в работе. Вот и думайте: что дороже – «убрать» вредного работника или последствия его ошибок, которые нанесут урон вашему бизнесу.

Понятно, что все эти приемы  не имеют никакого отношения к праву, а больше относятся к психологии влияния. Стоит предупредить, что такие варианты тоже не лишены рисков, поскольку работник может обратиться в инспекционные органы и в суд с требованием о признании увольнения незаконным опять-таки в связи с понуждением к увольнению. А уж как он будет отстаивать свою позицию с учетом того, что в Постановлении сказано «если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника» ,остается только догадываться.

Подводя итог всему вышесказанному, рекомендую в любом случае действовать исключительно в рамках закона и прежде всего в целях оптимизации затрат работодателя. Ведь при возникновении спора сумма ваших расходов (и, кстати, не только финансовых, но и моральных) будет значительно выше реальных выплат, положенных по закону. Так вот, чтобы позже не восклицать «Лучше б он уже остался и сидел работал! Зачем мы все это затеяли?!», изначально нужно продумать все плюсы и минусы того или иного способа, и только потом принимать решения. И еще. Как бы странно это ни звучало, помните: диалог и компромисс с работником — самые эффективные инструменты даже в процедуре увольнения.

 

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика.