Как составлять вовлекающие описания вакансий

Мы хотим привлекать лучших кандидатов и уделяем внимание многим деталям, однако часто упускаем из виду, что они не только специалисты, а еще и просто люди, такие непохожие друг на друга. Что приемлемо для одних, недопустимо для других, и дело не в зарплате и не в бонусах. Одно неудачное слово – и вы потеряли талантливого сотрудника. Но как быть хорошим для всех?

INC

В один прекрасный день в компании Buffer обнаружили, что женщины составляют всего 2% кандидатов на позиции разработчиков приложений, и конечно же, руководство захотело разобраться – в чем дело? Для этого они связались с Энжи Чанг (Angie Chang), вице-президентом Hackbright Academy*, и она назвала причину: слово. Единственное слово в описании вакансий!

*Hackbright Academy – образовательный проект, созданный для женщин, которые хотят строить успешную карьеру в области технологий.

Какое? «Хакеры». Именно такое обращение к потенциальным кандидатам-разработчикам всегда использовали в Buffer. Энжи объяснила, что некоторые кандидаты (в данном случае – женщины) не соотносят себя с определениями типа «хакер» – и вероятнее всего, их отталкивает именно это. Руководители Buffer тут же прозрели и побежали исправлять все описания вакансий.

Как видите, даже от такой мелочи зависит, насколько разнообразным будет ваш пул талантливых кандидатов. И поскольку разнообразие и равенство возможностей (diversity and inclusion) – один из основных и самых важных трендов сферы привлечения талантов, компаниям необходимо составлять описания вакансий, которые соответствуют этим принципам. Хотите знать, как «пофиксить» описания, чтобы они работали как надо? Вот несколько простых советов.

1. Избегайте словечек с гендерной окраской вроде: «рок-звезда», «ниндзя» и «гуру»

Как уже убедились в Buffer, с лексиконом стоит быть поосторожнее: от него зависит очень многое. Исследования показывают, что из-за слов с ярко выраженной гендерной окраской количество женщин, готовых откликнуться на вакансию, значительно сокращается – хотя в большинстве случаев у работодателей даже в мыслях не было отсеивать кандидатов по половому признаку, а получились пресловутые неосознанные предубеждения.  

Чтобы ваши описания вакансий не попахивали скрытой дискриминацией, сначала вычеркните из заголовков всякие остроумные словечки вроде «ниндзя», «рок-звезда» или «гуру», и замените их нормальными, конкретными названиями: например, «разработчик» или «торговый представитель». Возможно, вам покажется, что заголовки стали какими-то пресными, но на самом деле они становятся беспристрастными и больше не отпугивают кандидатов, которым трудно вписаться в созданный вами образ «крутого чувака».

А затем пройдитесь по всему тексту и удалите остальные слова, закодированные по гендерному признаку – как для мужчин, так и для женщин. Сложно? А вы попробуйте! ;) Например, в совместном исследовании** Университета Дьюка и Университета Уотерлу (Duke University and the University of Waterloo) выделен солидный список таких слов.

**примечание редактора: тем, кто неплохо владеет английским, будет интересно посмотреть, в каких словах читается гендерное предубеждение, но нельзя забывать о языковых и даже ментальных различиях. Так, авторы работы полагают, что у слова «сила» однозначно мужской подтекст, а у слова «доверие» – женский. ¯\_(ツ)_/¯  Кроме того, в русском языке для некоторых профессий невозможно изобрести феминитивы. Например, электрик ;)

2. Сократите требования до «обязательно»

В голове нанимающего менеджера наверняка сидит бесконечный список квалификаций и навыков, необходимых для такой-то должности. Но если вы действительно за равноправие, важно сократить количество пунктов. Почему? Как показывают исследования, мужчины откликаются на вакансии, если соответствуют 60% заявленных требований, тогда как женщины более склонны к сомнениям, и как правило откликаются на вакансию лишь при 100% соответствии.

Вместо того, чтобы втискивать в описание все «приветствуется» в надежде заполучить кандидата мечты, ограничьтесь обязательными требованиями – и количество женских откликов наверняка возрастет. Но если все-таки важно указать некоторые желательные навыки, можно несколько смягчить подачу такими лексическими оборотами как «разбираться в…», «преимуществом будет…»

Кстати, сокращать список требований в целом отличная идея: согласно данным опроса, опубликованного The Wall Street Journal, среднестатистический соискатель тратит на изучение этих пунктов всего 49,7 секунд, а если не укладывается в этот промежуток – решает что ваша работа не для него.

3. Не увлекайтесь специальными терминами и корпоративным сленгом

Самый быстрый и простой способ оттолкнуть множество кандидатов – перегрузить описание профессиональными жаргонизмами. Сюда относятся всякие KPI, комплектации поставок, SLA, P&L отчет, бойлерплейт-код, запросить эрдепты, реплаить кастомерам и так далее. По идее, кандидаты с солидным опытом работы на такой же позиции должны бы понять, о чем это вы. Но вот исследования показывают, что специфические термины и корпоративный сленг отпугивают молодых талантливых претендентов на позиции начального уровня. Из-за таких избранных слов некоторые кандидаты могут почувствовать себя полными профанами, хотя на самом деле вполне компетентны для такой работы.

«Инсайдерский язык – отличное средство дать всем остальным почувствовать себя аутсайдерами, и если вы привыкли так общаться, сокращения и корпоративный сленг неизбежно проникнут в ваши описания вакансий, – говорит Ханна Флэйшман (Hannah Fleishman), главный маркетолог HubSpot. Если сомневаетесь, вспомните, что кандидаты не обязаны знать «внутреннюю кухню» вашей компании».

К примеру, используйте вместо таинственных сокращений и специфических терминов, принятых в вашей отрасли, общепонятные, универсальные слова и обороты, вроде «уделять внимание деталям», «прислушиваться к потребностям клиентов».

4. Подчеркивайте свою приверженность принципу «разнообразие и равенство возможностей»

Если ваша компания уже прилагает немалые усилия к тому, чтобы стать более привлекательным и дружелюбным работодателем, вы наверняка захотите показать это в описаниях вакансий.

Конечно, можно в заключительной фразе заявить, что «мы исповедуем принцип равных возможностей», но лучше обойтись без пафоса – у простых искренних слов больше силы.

Вот как это делают в IBM

Компания IBM стремится создавать разнообразные команды и заслуженно гордится репутацией работодателя, который предоставляет равные возможности всем сотрудникам. Всем квалифицированным соискателям уделяют должное внимание, независимо от расы, цвета кожи, вероисповедания, пола, сексуальной ориентации, национальности, генетических особенностей, физических недостатков, возраста или социального статуса.

А вот пример Viacom

Viacom – компания с равными возможностями

Viacom подбирает, нанимает, вознаграждает и продвигает людей независимо от расы, вероисповедания, цвета кожи, национальности, пола, физических недостатков, социального статуса и других предубеждений, согласно законодательству.

У нас есть четкое видение: компания Viacom объединяет самых разных талантливых людей, которые хотят к нам прийти, остаться с нами и показать, на что они способны. Мы гордимся, что наши развлекательные каналы смотрит огромная интернациональная аудитория и знаем, что наша компания держится на усердной работе и самоотверженности сотрудников – по-настоящему творческих и влюбленных в свое дело.

Viacom выступает за разнообразие, мультикультурализм и равенство возможностей, и эти принципы отражаются в медиаконтенте, который транслируется на весь мир, и в содержании всех наших брендов. Разнообразие – это больше чем корпоративная политика, это основа всей нашей деятельности. Равенство в Viacom превыше всего и мы глубоко уважаем любые различия: расы, пол, сексуальную ориентацию, религию, этническую принадлежность, национальность и все остальные потрясающие особенности, которые делают нас уникальными.

При необходимости можете вспомнить и внедрить целевые инициативы, например, создавать ресурсные группы для сотрудников (employee resource groups –ERGs), программы наставничества для женщин или темнокожих.

5. Предоставляйте такие преимущества как отпуск по уходу за ребенком и детские пособия

Вы наверняка согласитесь, что такие льготы как оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, детские пособия, оплачиваемый больничный по уходу за больными членами семьи и даже медицинская страховка – это составляющие того подхода, который мы называем «поддерживать разнообразие и создавать равные возможности». Кроме того, так поддерживается желание работать в компании и моральный дух сотрудников. Если ваша компания предоставляет подобные преимущества, не забывайте указывать их в описании вакансий – пусть даже они важны далеко не для всех. Одно только упоминание об этих человечных льготах уже говорит о том, что вы действительно внимательно относитесь к потребностям сотрудников.

Необязательно перечислять абсолютно все, но добавить пару «плюшек» в описание не повредит. В конце-концов, описание вакансии – это первая точка касания, и семейные соискатели (или те, кто собирается вскоре создать семью) увидят эти преимущества, и поймут, какие у вас ценности.

Все мы грешны, и у каждого из нас могут быть неосознанные и неумышленные предубеждения. Поэтому всегда полезно лишний раз перепроверить ваши описания вакансий и при необходимости кое-что исправить – чтобы  сделать их вовлекающими. И, если уместно – показать, как сильно ваша компания старается поддерживать принципы разнообразия и равенства возможностей.

Источник: Maxwell Huppert, Linkedin Talent Solutions Blog

Перевод: ©HRdocs.ru