Главные признаки того, что в компании отсутствует система рекрутмента

«Что значит «отсутствует»?! Мы размещаем вакансии, подбираем лучших кандидатов, внедрили ATS» – так рассуждают многие компании. Но это еще не всё! Какие важные элементы составляют успешную систему рекрутмента, как настроить ее на правильную (и результативную!) работу и что это дает компании?

svetlana_kataeva

Об авторе: Светлана Катаева, управляющий партнер кадровой компании AVRIO Group Consulting

В силу своей деятельности я постоянно общаюсь с HR менеджерами из самых разных компаний. И я заметила, что во многих случаях, когда речь заходит о построении системы рекрутмента, многие трактуют это как автоматизацию функции рекрутинга, и, соответственно, выбор соответствующей ATS (Applicant Tracking System – Система по управлению кандидатами). Однако автоматизация – это лишь одна часть в построении системы рекрутмента, и я бы сказала, последняя.

Давайте разберемся, что же такое система рекрутмента,  и самое главное, что она дает, что конкретно изменится в компании при систематизации всех рекрутинговых процессов.

Перечислю наиболее важные, на мой взгляд, элементы, которые образуют обязательное понятийное поле в процессе создания системы рекрутмента. Каждый из них заслуживает отдельной статьи и внимательного изучения.

  • EVP (Employee Value Proposition – Ценностное Предложение Сотруднику). Многие компании сейчас системно подходят к этому вопросу и занимаются разработкой HR бренда, айдентики компании и разработкой Ценностного Предложения Сотруднику в рамках общей концепции HR Бренда компании. Для начала я бы рекомендовала  HR менеджерам и рекрутерам просто неформально пообщаться с руководителями отделов и договориться с ними о едином позиционировании привлекательных сторон компании для кандидата в процессе интервью. Затем обучила бы руководителей проводить мотивирующие, привлекающие интервью и четко понимать, почему кандидат захочет остановиться на выборе работы именно в нашей компании.
  • Политика компании в отношении персонала (Условно свод «правил игры»: кого принимаем, на каких условиях, кого и за что повышаем, за что увольняем, берем ли обратно бывших сотрудников и многое другое, каждая компания разрабатывает индивидуально).
  • Внутренний и внешний кадровый резерв. Вопросами создания внутреннего кадрового резерва и выявлением и отслеживанием сотрудников с высоким потенциалом для развития (Hi Po) занимаются многие компании, а вот с внешним кадровым резервом работают далеко не все. Между тем, это очень важная часть потенциально привлекательной кандидатской аудитории, которая может помогать сокращать временные затраты рекрутеров при закрытии самых разных вакансий и расширять пул кандидатов в конкурсе. Этот вопрос, конечно, напрямую связан с системой управления кандидатами (ATS).
  • ATS или другая система для администрирования деятельности в части рекрутмента, интегрированная с общей ERP системой  компании в идеале, часть общей ERP или существующая отдельно.
  • Стратегия поиска персонала (создается под каждую позицию, в зависимости от задач, но в компании есть общее представление о том, что это в принципе такое).
  • Обучение нанимающих менеджеров стандартам рекрутмента и предоставлению обратной связи.
  • Постоянное развитие всех членов HR команды, постоянный анализ и улучшение HR процессов.

Безусловно, анализ, корректировка, доработка и формализация всех процессов занимает огромное количество рабочего времени, но без этого  вы не сможете двигаться дальше. Даже заведя ATS, вы просто будете вносить туда информацию о кандидатах, но это никак нельзя назвать системным подходом в рекрутменте.

Кроме временных и финансовых затрат есть еще один очень важный фактор, объясняющий, почему в большинстве компаний функция рекрутинга полностью не систематизирована. Как считают некоторые руководители, если прописать все правила игры, компания становится слишком прозрачной и «уязвимой». Ведь, по их мнению, такой подход и общие правила для всех – кого принимаем на работу, за что увольняем, за что повышаем и пр.,  будут вынуждать топ-менеджмент принимать неудобные  для них решения, а это не всем и не всегда выгодно. Для руководства многих компаний выгоднее принимать кадровые  решения, исходя из общих политических соображений, плюс личных связей и привязанностей. Простыми словами, «ловить рыбу в мутной воде» иногда удобнее.

Поэтому главный противник систематизации рекрутинга в компании – если мы говорим именно о системном и прозрачном подходе в области политики и стандартов найма, – это, как ни парадоксально, само руководство. Если же мы говорим об отдельных функциях, как, например, об автоматизации функции рекрутинга, о внедрении работы с кадровым резервом на системной основе, то здесь, как правило, больших возражений нет.

Итак, несколько показателей, говорящих о том, что в вашей компании система рекрутмента отсутствует:

1. Нанимающие менеджеры (руководители подразделений) не могут одинаково ответить на вопрос, чем мы будем привлекать новых успешных кандидатов в нашу компанию. Еще хуже, если они удивляются этому вопросу или не понимают его, считая, что они и так дают работу и зарплату, и привлекать никого не нужно, а нужно просто отбирать подходящих кандидатов.

2. Нет общей политики, правил в отношении найма персонала. Или есть в формальном виде, но они не соблюдаются. Что еще хуже.

3.  Нет разработанного EVP, или хотя бы единого документа с описанием: кто мы, чем мы отличаемся от других, кто наша целевая кандидатская аудитория и как мы с ней работаем.

4. Функция рекрутинга не автоматизирована. Еще хуже: есть система, но она используется неэффективно или не всеми, не налажена система обучения и контроля.

5. Нет общих представлений о сроках: сроки по закрытию  позиций, по принятию решений по кандидатам в конкурсе, по предоставлению обратной связи между отделами и пр. Еще хуже, если сроки есть, но они не соблюдаются.

6. Не проводится обучение по технологиям эффективного рекрутмента – как среди сотрудников HR отдела, так и среди нанимающих менеджеров. Ведь именно последние принимают финальные решения о найме, а значит они должны обладать базовыми представлениями и навыками о проведении интервью, методах оценки компетенций и мотивации кандидатов, о форматах предоставления обратной связи, как минимум.

7. Компания систематизировала процессы и на этом остановилась. Так не бывает. Особенно в современном мире. Особенно сейчас. Процесс анализа и поиска возможных улучшений должен происходить постоянно. Только так система будет живой и работающей.

8. И самое главное, и одновременно самое сложное. Успешная систематизация всех процессов рекрутмента может быть только при высоком уровне осознанности и вовлеченности всех участников процесса. Иначе это будет напрасно потраченное время. И системный подход будет не помогать нам в работе, а наоборот, замедлять ее и даже мешать.

Мне очень ярко запомнился кейс, которым поделился со мной в частной беседе один из руководителей Санкт-Петербургского филиала одной рекрутинговой компании.

В головном офисе в Москве внедрили ATS и поставили задачу для Петербургского филиала внедрить аналогичную систему за 2 месяца. В филиале было много текущей работы, и за 2 месяца они не успели. Но отчитались перед Москвой, что все сделали.

Через 3 месяца ситуация не изменилась, и руководитель поручил одному из сотрудников вносить всю информацию в систему о проделанной работе за каждый месяц и отправлять отчет в Москву. А все остальные, как работали раньше в вордах и эксельках, так и продолжали работать.

Запомните эту страшную консалтинговую историю, и выводы делайте сами.

Что же действительно дает хорошо поставленная система рекрутмента в компании:

  • Компания становится более живой, более быстрой и подвижной в части рекрутмента, и в части принятия решений о найме компания принимает более взвешенные решения в рамках единых стандартов
  • Улучшаются коммуникации между отделами, все находятся в общем понятийном поле, говорят на одном языке
  • Компания выходит на новый уровень осознанности и стремится к постоянным улучшениям
  • Компания становится сильнее, мобильнее, и конкурентоспособнее

На тренингах по технологиям эффективного рекрутмента, которые проводятся как в открытом, так и в корпоративном формате, я обычно в самом начале задаю 2 вопроса:

  1. Автоматизирована ли в компании функция рекрутмента?
  2. Стандартизированы ли в компании все процессы рекрутмента?

И если на первый вопрос положительно отвечает в среднем более 50% участников, то на второй положительных ответов крайне мало.

Возможно, вы прочли статью и не обнаружили в своей компании ни одной проблемы;) Что ж, отлично! Но если в вашей системе рекрутинга есть неполадки – самое время настроить ее на правильную (и результативную!) работу. Наш тренинг «Технологии Эффективного Рекрутмента»  в открытом формате как раз дает системное представление обо всех блоках в рекрутменте и возможность посмотреть на этот процесс со стороны. Програма сочетает в себе выверенный баланс теории и практики, а кейсы и примеры мы постоянно обновляем, подбирая их из нашей самой свежей рекрутинговой практики, – и она остается чрезвычайно востребованной вот уже 8 лет.

Итак, если вы находитесь в начале или середине пути по систематизации процессов рекрутинга в компании, или еще только думаете об этом, приходите к нам на тренинг 15 и 16 февраля, будем думать и находить решения вместе, в команде профессионалов!