Как повысить свой уровень рекрутера

Идея такова. Я работаю с множеством людей и компаний, выявляя средний уровень рекрутеров, сочетающий в себе все важнейшие факторы, показатели и области компетенции в один удобный показатель. Будем называть его СУР - средний уровень рекрутера.

Все факторы оцениваются по шкале 1-5 с поправкой на весовой коэффициент. Сумма всех факторов представляет СУР рекрутера. Значение 100 будет считаться нормой. Значение более 150 - отличным, а 75 и менее означает, что вы в низшей лиге.

Самые ценные факторы:

  • Производительность

Мера результативности, представляет предварительную оценку числа кандидатов (числа назначенных собеседований) за месяц с поправкой на количество одновременно выполняемых рекрутером задач. Отслеживание этого параметра будет задавать все критерии, связанные со скоростью закрытия вакансии.

  • Необходимое число кандидатов для найма одного сотрудника

Этот показатель свидетельствует об эффективности менеджера по персоналу, знании им своей работы, умении нанимать, закрывать вакансии, хорошо собеседовать и понимать потребности соответствующего руководителя. Для большинства должностных позиций максимальное значение составляет 4, а для рядовых типа разработчика программного обеспечения или торгового представителя – 2.

  • Качественные рекомендации за одну встречу

Лучшим менеджерам по персоналу всегда рекомендуют лучших людей, с которыми те преимущественно и работают. Это не только приносит наибольшее число устройств в месяц и самую высокую эффективность, но и увеличивает производительность в 2-3 раза, так как рекомендуемые лица сами звонят, причём они уже прошли предварительный отбор. Отслеживайте число рекомендаций за встречу (или за неделю), так как частота рекомендаций также сильно влияет на СУР. Это мгновенно повышает качество найма.

  • Углублённое знание работы

Когда высококлассный пассивный кандидат просит вас описать работу, сложность задач, имеющиеся ресурсы и то, как будет измеряться успех, вы должны не просто сообщить стандартную информацию, ведь именно от вас соискатель впервые должен узнать о наличии возможности использовать работу в карьерном продвижении. Я называю это описанием работы в разрезе результатов.

  • Качество представленных кандидатов

Если компания просто закрывает позиции так, как она это делает всегда, то будет продолжать нанимать подобных же людей. Чтобы поднять планку, надо уметь определять качество кандидата, и рекрутеры должны задавать этот стандарт. Мы для этого в рамках нашего собеседования используем показатели оценки кандидата в разрезе результатов.

  • Превращение пассивных кандидатов в новых сотрудников

Стимулирование более интенсивных обзвонов (то есть, холодных звонков большему числу найденных логическим поиском людей) и фильтрация людей по факторам, не позволяющим определять производительность - пустая трата времени. А отслеживание обратной связи и показателей конверсии в период с первого контакта до закрытия вакансии – не пустая.

Менее ценные, но не менее важные факторы:

  • Тщательное интервьюирование и пассивная оценка кандидатов

Рекрутер должен уметь внимательно интервьюировать незаинтересованных людей, преодолевать возражения и убеждать в возможности карьерного продвижения.

  • Эффективность канала поиска

Знание где и как искать гарантирует нахождение и найм кандидатов из всех возможных источников.

  • Написание привлекательных маркетинговых сообщений

Публикация описаний должностных обязанностей  с общими требованиями к навыкам, рассылка скучных писем и твитов, оставление унылых голосовых сообщений – привлекает лишь отчаявшихся. Отслеживание частоты откликов на сообщение необходимо, но отклики участятся лишь если сообщения будут соответствовать внутренним мотиваторам идеальных кандидатов.

  • Придумывайте названия для вакансий

Навыки интернет-отслеживания и работы с логическими переменными важны, но представляют лишь один канал взаимодействия с теми людьми, которые не смогут увидеть или ответить на ваши объявления о вакансиях.

  • Увеличение воронки входящих кандидатов и управление ими

Источники заинтересованных кандидатов недолговечны, как так активные люди быстро находят новую работу. Привлечение новых кандидатов и поддержание интереса тех, кому это интересно, - отличный способ сэкономить время на поиске кандидатов.

Неудивительно, что большинство рекрутеров по всем этим факторам считают себя специалистами выше среднего. Однако уметь что-то делать - не то же самое, что действительно делать. СУР помогает отслеживать реальные изменения, начиная с оценки целесообразности мониторинга тех или иных показателей. Но никогда не знаешь, в самом ли деле можно было бы таким образом нанимать лучших, а не просто сумевших пересечь стоящие на пути искусственные барьеры людей.

Лу Адлер

Перевод подготовила Ткаченко Анастасия.