Соответствие корпоративной культуре: меняем стандартный подход

Рекрутерам часто приходится тестировать кандидатов на соответствие корпоративной культуре. Для большинства работодателей это очень важное условие, и прежде чем отправить потенциальному сотруднику официальное предложение работы, они обязательно проверяют, вписывается ли тот в культуру компании. Однако формальная оценка далеко не всегда дает желаемый результат.

HR директор LinkedIn Пэт Уэйдорс (Pat Wadors) считает такой подход небезопасным. Почему? Потому что оценивая соответствие корпоративной культуре, мы часто попадаем в ловушку ограничений и нанимаем тех, кто «похож на нас». Безусловно, иногда встречаются замечательные личности — просто ходячий образец той самой культуры, которую стремится поддерживать компания. Но нанимая людей «под копирку», мы не учитываем другие вероятные проблемы.

Так как же нанимать тех, кто впишется в корпоративную культуру и вместе с тем перестать мерить всех кандидатов на один аршин, создавая слишком однородный коллектив? Пэт Уэйдорс и Брендан Брауни (директор по работе с талантами LinkedIn) рассказали в еженедельном выпуске программы Talent on Tap, насколько важно выйти за рамки стандартного  подхода, чтобы повысить качество найма.

По мнению Пэт, соответствие лучше рассматривать издалека: как будто подбираешь подходящий кусочек пазла, только в данном случае «пробелы» заполняют люди с их уникальными  знаниями и навыками. Пазлы абсолютно разной формы, которые сложились в цельную картинку — это и есть культура компании.

Что это значит для рекрутеров

Кроме формальной оценки «соответствия корпоративной культуре» есть другой путь, который позволяет достичь тех же результатов: разделите «лекало» своей культуры на более конкретные, четкие фрагменты.

Влияние сотрудника на культуру компании рассматривается с трех сторон: соответствие стиля, соответствие навыков и соответствие  ожиданий.

  • Соответствие стиля — это то, как человек общается, обсуждает рабочие вопросы, выражает/принимает благодарность и строит отношения с коллегами.
  • Соответствие навыков — это наиболее очевидные и самые простые критерии, которые выявляются в процессе подбора кандидатов.
  • Соответствие ожиданий — как карьерные предпочтения и устремления кандидата соотносятся с текущей деятельностью и планами компании. Если ваша культура соответствует профессиональным целям сотрудников, и вы даете ясное представление обо всем, чем живет компания изо дня в день — кандидат понимает, что это действительно то место, где он сможет полностью раскрыть свой потенциал. А в конечном итоге снижается будущий риск увольнения этого кандидата.

И если вы оказываетесь перед сложным выбором, когда кандидат идеально подходит по квалификационному уровню, но прочие качества (стиль поведения, мягкие навыки или ожидания) не совсем вписываются в культуру компании, попробуйте оценить его гибкость. «Это выбор поведения, а не набор навыков», — говорит Пэт. Выявлять столь важные качества личности как способность изменить свой привычный стиль работы и желание принять ценности компании,  — это и есть поддерживать корпоративную культуру и нанимать правильных людей.

Культуру надо рассматривать как живую, постоянно развивающуюся внутреннюю силу компании. Тогда люди с разными убеждениями, жизненным опытом и знаниями в равной степени  вносят вклад в общие ценности организации и получают от них личную пользу.  Ведь на самом деле ни у кого нет эталонного набора качеств, который позволяет стать звездой корпоративной культуры, а значит, формальная оценка соответствия культуре компании далеко не всегда дает желаемые результаты.

Источник: LinkedIn Talent Blog