Социальный рекрутинг – ловись рыбка большая и маленькая

Около 80% работников, трудящихся сегодня в российском офисе Microsoft, попали в компанию через социальные сети. Социальную онлайн-среду для поиска персонала использует и компания МТС, причем «на прицеле» не только профессиональные ресурсы вроде LinkedIn, но и развлекательные сети – ВКонтакте, Одноклассники.

Социальный рекрутинг – уже давно не диковинка для российской действительности, коль даже крупные игроки рынка прибегают к такому способу поиска специалистов.  Впрочем, о масштабном хэдхантинге в социальных медиа в России говорить еще рано.

По данным исследований Superjob.ru, проведенных в 2012 году, поиском персонала в социальных сетях занимаются лишь 19% российских компаний. Любопытно, что 11% рекрутеров перед тем, как принять человека на работу, обязательно проверяют кандидата в социальных медиа.

Между тем большая часть HR-менеджеров не рассматривает  социальные площадки как инструмент рекрутинга. Они объясняют это тем, что и по сей день достаточно эффективно работают традиционные пути найма персонала. Другая причина – поиск людей в социальных сетях требует чрезмерных трудо-временных затрат. И это при довольно размытой перспективе найти достойного специалиста.

Что касается других участников трудовых отношений – кандидатов, то здесь статистика не столь радужна. Согласно результатам опроса Kelly Global Worforce Index, найти работу через социальные сети удалось только 1% респондентов (2010 год).

Социальные сети – служа рекрутингу

Надо признать, что в течение последних лет, наконец, начал оттаивать лед корпоративных запретов в использовании социальных сетей для рекрутинга. По данным международной ассоциации HR-менеджеров SHRM, в 2011 году 8% компаний официально поддерживали политику вовлечения социальных медиа в процесс подбора персонала. При этом в 12% предприятий было неофициально разрешено обращаться к помощи социальных сетей в рекрутинговых целях.

Сегодня, согласно последним исследованиям, примерно треть современных компаний разрабатывают политики привлечения социальных медиа для поддержания корпоративных инициатив. И это решение вполне обоснованно.

Учитывая почти 10-летнюю популярность социальных сетей среди миллиардов жителей планеты, возможность поиска работников через такие ресурсы просто не может быть проигнорирована.  Так, в 2013 году многие игроки социальной онлайн среды уже отметили десятилетний юбилей – LinkedIn, MySpace и Facebook, а количество пользователей Facebook недавно перевалило за миллиард.

Многие практикующие эйчары признают роль социальных сетей в рекрутинг-индустрии, полагая, что бойкотировать эти площадки никак нельзя. Всегда могут появиться более расторопные конкуренты, которые перехватят специалистов на рынке талантов. 

Веб-браконьеры

Российские социальные медиа уже столкнулись с киберсквоттингом. Эта практика «перехвата» кандидатов путем регистрации созвучных доменных имен пока не так широко распространена, хотя несколько подобных случаев уже зарегистрировано в сфере здравоохранения, высоких технологий, в области профессиональных услуг.

То ли еще будет, считают опытные хэдхантеры, и советуют заблаговременно обезопасить себя от диверсификации. А для этого зарегистрироваться в социальных медиа и стараться регулярно отслеживать ситуацию на этих сайтах.

Как использовать социальные сети в рекрутинге?

Сегодня наметились 2 ключевые тенденции использования социальных ресурсов в качестве «подручного» инструмента хедхантера. Первая из них – информационная, когда перед наймом рекрутер просматривает профайл будущего сотрудника для получения дополнительных сведений о его интересах, пристрастиях, увлечениях.

Вторая – коммуникационная. Социальные площадки служат платформой для установления доверительных отношений с людьми, формирования положительного мнения о компании. Далее мы расскажем о каждом из способов подробнее. 

Проверка на «социальность»

Официально или неофициально, но многие «охотники за головами» то и дело «подглядывают» за жизнью соискателей. В этом им помогают не только профориентированные социальные медиа (LinkedIn, Мой круг), но и более универсальные ресурсы (ВКонтакте, Одноклассники, Facebook, Twitter).

Обычно сбор информации о кандидате происходит по итогам первого собеседования, когда для принятия окончательного решения важно собрать как можно больше данных о потенциальном работнике.

Как правило, рекрутеров интересует не столько опыт и прошлые места работы, сколько сведения о профессиональных навыках и достижениях. Почти каждый третий работодатель интересуется «оборотной» стороной жизни претендента – о чем обычно никто не пишет в резюме. Предметом пристального внимания становится круг общения человека, его персональные интересы.

Немаловажно для HR-менеджеров то, как соискатель общается с другими. Так, если на его странице найдется нелестный отзыв о прошлом работодателе, это маленький «звонок» для рекрутера. Скорее всего, новое место работы также может попасть в «черный список» всемирной паутины, если у человека на новой должности возникнут конфликтные ситуации.

Интересно, что многие люди, ищущие работу, прекрасно осознают: социальные сети могут сыграть в их карьерном росте решающую роль. Поэтому, боясь «спугнуть» рекрутеров одним неверным словом, соискатели тщательно выбирают как круг общения, так и онлайн поведение.  

Кстати, HR-менеджеры должны принять этот факт во внимание при поиске или проверке кандидата – информация, почерпнутая в социальных медиа, может оказаться недостоверной или неполной.  

Я твой друг, ты мой друг – оба мы в Фейсбуке

«Ищите людей там, где они общаются» - второй принцип использования онлайн площадок, предполагающий «внедрение» компании в социальную сеть. Делается это с целью выстраивания со специалистами доверительных отношений, формирования положительного образа компании, поиска кандидатов по рекомендациям, проведения маркетинговых исследований и прочего.

Многие «продвинутые» работодатели уже имеют в социальных сетях собственную корпоративную страничку, где размещена информация о бренде, продукции. Некоторые компании заводят еще и так называемые карьерные странички, где публикуют информацию о вакансиях, интересные посты, обсуждения, привлекая тем самым не только активных, но и пассивных соискателей.

Главная задача ведения корпоративной страницы – стать ближе и привлекательнее к пользователям сети. Ведь даже если никого их них вы не пригласите на собеседование, эти люди помогут завоевать авторитет в нужной среде. А может быть, порекомендовать кого-то из своих знакомых, кто окажется релевантным специалистом для открывшейся позиции в вашей компании.

Важно, что социальный рекрутинг не должен сводиться только лишь к рекламе в социальных медиа – так он не приносит ожидаемых результатов. Даже больше. Один неверный шаг – и негативная информация в секунды «затопит» хорошую репутацию компании, работа над которой велась годы напролет.

Заставим социальный рекрутинг работать

Для того чтобы социальные площадки помогали в подборе персонала, не обязательно быть Кока-Колой или Газпромом. Достаточно, что компания выделяется, например, жизненной позицией или инновациями. Положительные ценности, разделяемые аудиторией, сами собой привлекут на страницу заинтересованных пользователей.

Не забывайте о расширении базы подписчиков. Для этого регулярно публикуйте свежие посты – полезные идеи, истории, происшествия, кейсы, видео, фото – все то, что может быть интересно читателям. Причем информацию следует распространять во всех социальных медиа, где вы зарегистрированы, для достижения эффекта массы.

Еще одно правило социальных медиа – постоянный контакт с пользователями. Отвечайте на активность людей «живыми» комментариями, и не время от времени, а постоянно, не обделяя вниманием ни одного подписчика. Так люди почувствуют, что вы рядом, и не покинут страницу.  

В поиске нужных специалистов  вам помогут группы по интересам. В таких социальных медиа, как ВКонтакте, Facebook, LinkedIn, есть множество групп, где люди объединяются по роду профессиональной деятельности, хобби и пр. Ищете журналиста? Регистрируйтесь в узкопрофессиональной «тусовке» и выбирайте нужных специалистов, оценивая их по степени активности, характеру общения.

Так просто? Нет. В профильной группе тоже нужно стать «своим». А для этого участвуйте в жизни группы, размещайте посты, делитесь мыслями. Это поможет повысить лояльность пользователей, а затем вызвать желание рассмотреть вашу компанию в качестве достойного места работы.

Сколько стоит социальный рекрутинг

Подбор персонала в социальных сетях – одно из самых дешевых и доступных решений. При выборе правильной стратегии социальный рекрутинг может вообще не стоить вам ни копейки. Однако и здесь не все так гладко. 

1. Время.

Для того чтобы социальный рекрутинг стал приносить плоды, нужно уделять корпоративным страничкам немало времени. Привлекайте специалистов – маркетологов, программистов, а также специалистов, которые «в теме» вашей деятельности и способны вести беседу с читателями.

2. Жизнь в социальной сети.

Социальные сети требуют быстрых обсуждений, а значит, постоянного присутствия в сети. Так что для рекрутеров, страдающих нехваткой времени, социальный рекрутинг – вопрос закрытый.

3. Низкая эффективность.

Не все люди имеют аккаунт в социальных сетях, а некоторые закрывают свою страницу для просмотра посторонними, что усложняет поиск персонала на онлайновых площадках.

4. Стратегия и осторожность.

Как и на войне, здесь важен выбор стратегии и четкое поэтапное следование намеченным шагам. Каждое ошибочно сказанное слово или действие может обернуться мгновенной потерей репутации компании на рынке.  

Однако при всех минусах социального рекрутинга очевидны и плюсы

1. Жизнь «за кадром».

Как уже говорилось, социальные сети могут дать массу дополнительной информации о личности претендента.

2. Активы и пассивы.

При помощи социальных медиа можно привлекать не только внимание специалистов, активно ищущих работу, но и пассивных кандидатов. Это люди, которые идеально соответствуют требованиям вакансии, но либо они уже трудоустроены, либо слишком заняты, чтобы искать работу, либо являются «брендом» в своей профессии.  

3. Рекомендации.

Возможность рекомендаций со стороны друзей и знакомых на вакантную позицию существенно расширяют круг претендентов.

4. Целевой поиск.

Социальные медиа позволяют быстро и удобно искать людей определенной профессии, возраста, места проживания.

Социальные сети в фокусе

1. В приоритете у хэдхантеров, конечно, LinkedIn. Эта социальная сеть изначально предполагает профессиональное общение и содержит самую необходимую информацию о профессиональной жизни кандидата.  При поиске в этой сети рекрутеру нужно выбрать стратегию общения и диалогов, а не информирования. Здесь актуально рекомендовать коллег, делиться полезной профессиональной информацией.

2. Facebook – вторая популярная среди HR-менеджеров сеть для кадрового поиска. Она характеризуется более интеллектуально образованной аудиторией, которые много времени проводят в сети. Это социальная сеть открывает немало возможностей для продвижения корпоративной культуры компании, ее профессионализма, коллектива, жизненных ценностей. Сообщение о вакантной позиции в таком ключе будет рассматриваться более лояльно.

3. Twitter – эта социальная сеть, хотя и созданная в виде миллиарда микроблогов, вполне может сослужить рекрутеру хорошую службу. Здесь главное – создать короткое, но емкое сообщение о поиске специалиста, уложенное в 140 символов, и распространить его среди как можно большего числа людей.

По словам многих исследователей, роль социальных медиа в рекрутинг-индустрии будет только укрепляться. Следовательно, если у вас еще нет странички в социальной сети, стоит подумать над ее созданием. 

Статья подготовлена Ириной Кассиа.