Риски работодателя при одностороннем изменении условий оплаты труда

В условиях нестабильного рынка компании вынуждены искать пути сокращения затрат, и многие зачастую начинают с того, что снижают зарплаты персонала. Насколько правомерны такие действия, и какие требования закона должен выполнять работодатель, разъясняет эксперт трудового права Татьяна Ширнина.

riski

Всем известно, что оплата труда — это одно из обязательных условий трудового договора. В трудовом договоре работодатель обязан указать, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты

Почему «в том числе»? А потому, что в состав оплаты труда (заработной платы) согласно статье 129 Трудового кодекса РФ входит три элемента:

а) тарифная ставка или оклад;

б)компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера);

в) стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Ну и наконец, статья 135 Трудового кодекса РФ прямо говорит о том, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Таким образом, мы приходим к тому, что в трудовом договоре должны быть названы все элементы заработной платы. Конечно, это вовсе не значит, что в трудовом договоре надо указать конкретный размер премий и т.д., однако как минимум эти выплаты должны быть поименованы.

Исходя из вышесказанного, несложно догадаться, что любое изменение оплаты труда, будь то оклад (часовая тарифная ставка), премии, надбавки и иные выплаты — это изменение условий трудового договора.

В общем-то 2 варианта их изменения законодатель предусмотрел:

  1. по соглашению сторон (статья 72 Трудового кодекса РФ);
  2. в одностороннем порядке работодателем (статья 74 Трудового кодекса РФ).

Первый вариант, как правило, не вызывает вопросов, поскольку соглашение с работником мы можем заключить в любой момент. А вот со вторым вариантом уже возникло немало трудовых споров.

Но если все, о чем мы писали выше — теория, теперь давайте рассмотрим судебную практику по изменению условий оплаты труда.  Какие риски несет работодатель?

В Апелляционном определении Архангельского областного суда от 11.04.2013 по делу N 33-2070, судья, удовлетворяя иск работника, указал:

 «…доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора в части оплаты труда явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства в МУП "...", суду не представлено, в материалах дела таковых не имеется.

С учетом изложенного, увольнение Л. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не могло быть признано судом правомерным, поскольку при отсутствии указанных доказательств является незаконным.»

Какая тут главная мысль? Чтобы запустить и провести процедуру изменения условий оплаты труда, необходимо строго придерживаться регламента, прописанного в статье 74 Трудового кодекса РФ. То есть,  это возможно сделать только при наличии всех условий в совокупности:

а) причины, по которым происходит изменение оплаты труда, должны быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда;

б) определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены;

в) письменное уведомление работника за 2 месяца о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений;

г) при отказе работника работать в предложенных условиях – предложить вакансии;

Если хотя бы одно условие отсутствует, процедура изменения условий оплаты труда в одностороннем порядке будет признана незаконной.

Будет справедливо отметить, что перечень причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, законодательно не установлен. Однако вывод о том, какие причины следует к таковым относить, можно сделать на основании судебной практики.

Проанализировав исковые дела по подобным спорам, можно однозначно утверждать, что:

  • изменение штатного расписания,
  • ухудшение финансового положения компании,
  • снижение  уровня продаж

НЕ являются законными основаниями для изменения оплаты труда (например, Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729).

То есть, если работник выигрывает спор, работодатель, во-первых, будет обязан восстановить его на работе, и во-вторых — оплатить время вынужденного прогула (если уже успел уволить по п.7 с.1 ст. 77 ТК РФ). А если работодатель уменьшил оклад, но еще не уволил работника, придется выплатить разницу с учетом требований статьи 236 Трудового кодекса РФ. Но и это еще не все. В случае если работник потребует возмещения морального вреда и судебных расходов,  работодатель понесет дополнительные финансовые издержки.

Тем не менее, возможность изменить оплату труда в одностороннем порядке все-таки есть.

Если работодатель  вводит организационные изменения (когда пересматриваются условия организации труда и перераспределяются должностные обязанности) и уменьшает объем выполняемой данным сотрудником работы без изменения самой трудовой функции, изменение оклада в рамках статьи 74 Трудового кодекса РФ в некоторых случаях признается обоснованным. (Апелляционное определение Ярославского областного суда от 19.07.2012 по делу N 33-3711/2012).

Стоит отметить, что риски могут возникнуть не только в случае обращения работника в судебные органы, но и  в том случае, если он, например, обратится в ГИТ. Как следствие, к вам нагрянет проверка (поскольку не отреагировать на обращение инспекция не может). И здесь уже возникает риск привлечения к административной ответственности по ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ .

Подводя итог,  можно сделать следующий вывод:  несмотря на то, что с одной стороны возможность изменения оплаты труда прямо предусмотрена законодательством, с другой стороны – сделать это весьма непросто.  Главная сложность — обоснованно доказать, что причина, которая повлекла за собой такие изменения, связана с организационными или технологическими условиями труда. Поэтому, если компания стремится минимизировать свои риски, самый безопасный вариант, конечно же,  — пойти на диалог с работником и заключить письменное соглашение в рамках статьи 72 ТК РФ.

Татьяна Ширнина,

Консультант группы компаний Валентины Митрофановой, ведущий специалист в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства