Как недорого создать положительную репутацию компании как работодателя

Как вы думаете, что думают люди о вашей компании? Каждая организация имеет свою репутацию в качестве работодателя, и именно этим определяется, будут ли востребованные специалисты работать в компании или нет.

Несомненным чемпионом в построении своей репутации работодателя среди разработчиков программного обеспечения является компания Google, которая регулярно публикует фотосессии своих офисов, заполненных игрушками в ведущих мировых СМИ таких, как the New York Times. Подобные кампании ориентированы на привлечение лучших в своей области профессионалов, а также на удержание в компании нынешних сотрудников. В конечном итоге, все издержки на создание имиджа с лихвой окупаются за счёт значительной экономии на издержках, связанных с рекрутингом.

Бюджет многих малых и средних компаний не позволяет делать долгосрочных вложений с целью повышения корпоративного имиджа компании. Но работодатели стали осознавать, что хорошо выстроенный hr-брендинг существенно влияет на то, что в компанию приходят истинные профессионалы, а не несоответствующие требованиям кандидаты или что ещё хуже неквалифицированные кадры. К счастью, затраты на hr- брендинг можно сократить, если совместить его с  рекрутингом: они оба имеют одну и ту же аудиторию, и вместе они будут  усиливать друг друга.

В этой статье мы расскажем на примере сферы создания программного обеспечения, как сделать это эффективно. Пользуясь профессиональным уважением, которое заработали существующие работники, организации могут эффективно улучшить процесс рекрутинга и одновременно проводить брендинг компании как работодателя, что значительно сократит издержки. Когда вы укрепляете свой hr-брендинг  с помощью рекрутинга, вы можете улучшить конверсию контактов, успешных наймов, а также выйти на более высокий класс работников, что является важнейшим элементом успеха любой организации.

Объявления о вакансиях: притягательные или отталкивающие?

Какова цель рекрутинга? Отсеять неподходящих кандидатов или привлечь желаемых? Неквалифицированные соискатели все равно появятся, невзирая ни на что. Поэтому нет смысла создавать объявления, которые бы их отталкивали! Рекрутинговая кампания это тот же маркетинг, ровно как и любая другая маркетинговая кампания. Тратя  время и деньги на то, чтобы одновременно и привлечь в компанию подходящих кандидатов и отгородить ее от неподходящих, вы, скорее всего, не добьётесь ни того ни другого.

Первый шаг – заманчивое объявление об открытой вакансии. Большинство объявлений о приеме на работу представляют собой обычный длинный текст, содержащий скучное описание требований и должностных обязанностей кандидата. Однако сегодня компаниям необходимо осознать, что создание объявлений о вакансиях нуждается в профессиональном подходе. Вместо непривлекательного списка сухих должностных обязанностей и требований к соискателю, вам нужна реклама, красивая, хорошо оформленная, содержащая короткий информативный текст. И вместо того, чтобы указывать в требованиях: «5 лет опыта работы с Java, 10 лет опыта операций на мозге, и 20 лет работы в качестве шеф-повара суши», вы должны подчеркнуть именно те особенности должности, которые вызовут интерес и привлекут профессионалов своего дела.

Мы провели опрос наших пользователей, в которых они сообщили, что хотят видеть, какие интересные «вызовы» и приятные впечатления может дать им будущая позиция в ответ на вложенные ими усилия.

  • Начните с краткой, убедительной рекламы: три строчки максимум. Цель не в том, чтобы предоставить полную информацию, а лишь вызвать интерес. Это может быть ссылка на более полное описание вакансии.
  • Выделите ключевые моменты: особо привлекательные стороны должности. Каждой организации есть что предложить, осталось лишь отметить это. Например: значимая работа, которая помогает человечеству, возможность работать с передовыми технологиями, или исключительные возможности для профессионального роста.
  • Если офис компании имеет удобное расположение, покажите это на карте.
  • Если у Вас есть красивый офис, выложите его фото.
  • Профессиональные задачи: с точки зрения сотрудников наиболее интересные, увлекательные и требующие напряжения вакансии имеют наибольший потенциал для карьерного роста. Ваша же позиция заключается в том, чтобы привлечь лучших кандидатов, а не отпугнуть их сложными задачами.
  • Самое важное средство привлечения – будущие коллеги. Самых востребованных профессионалов волнует, с кем они будут в дальнейшем работать. Ведь это не только даёт возможность обмена опытом и знаниями, но и многое говорит о репутации самой компании, на которую работают лучшие из лучших.
  • В объявлении обязательно должна содержаться контактная информация. Программисты, которые в настоящее время работают, не будут откликаться на вакансию. Поэтому дайте им возможность связаться с вами прямо через объявление. Их аккаунт на LinkedIn позволит начать обсуждение вакансии. Пусть кандидаты пообщаются с уже работающими в компании программистами. Построение подобной коммуникации и налаживание доверительных отношений между первыми и вторыми позволит привлечь нужных людей в вашу компанию.

Способы распространения информации о вакансии

Как только качественное объявление об открытой позиции готово, постарайтесь сделать его достоянием общественности с помощью всех возможных сегодня каналов связи.

  • Нетворкинг между работниками и потенциальными кандидатами. Рекомендательный рекрутинг – это, несомненно, лучший способ получить хороших кандидатов. Обычно доля реферального рекрутинга составляет менее 20 процентов. Но вы легко можете довести этот показатель до 60 процентов с помощью передачи сообщений. Вместо того, чтобы писать в сообщении «откликайтесь на вакансии моей компании», лучше написать «приглашаю вас поработать со мной». Обозначьте в своём сообщении, что, будучи сотрудником данной компании, человек, будет причастен к данному бизнесу, а не просто станет наёмным работником. Если же вы к тому же сделаете возможным для своих сотрудников отслеживать результаты их социального рекрутинга в режиме онлайн, они будут понимать, что их усилия не напрасны. Ведь сотрудники должны чувствовать, что они не просто оказывают вам услугу, а привлекают в компанию тех людей, с которыми они хотели бы работать. На этом построена знаменитая корпоративная культура компании Netflix: «Самое лучшее, что Вы можете сделать для своих сотрудников- нанимать только лучших специалистов, которые будут с ними работать”.
  • «Холодные» сообщения по e-mail. Дополните короткий текст вашего сообщения графическим изображением, соответствующим написанному, чтобы привлечь внимание соискателя.
  • Сайт компании. Возможно, вы думаете, что немногие соискатели посещают ваш сайт, но на самом деле это наиболее экономически выгодная форма подбора персонала. В тот момент, когда  кандидаты впервые слышат о вас и принимают для себя решение, хотели бы они работать на вас или нет, они заходят на ваш сайт и знакомятся с компанией именно с его помощью. Вероятно, ваш сайт ориентирован на клиентов; пусть он также будет полезен для соискателей.

Имея достаточно большой бюджет, вы можете сформировать общественное мнение о вашей компании как о работодателе. Но при его отсутствии можно использовать уважение, которое заслужили Ваши сотрудники у их коллег для улучшения рекрутинговой компании в краткосрочном периоде, а также использовать это в долгосрочной перспективе для развития имиджа компании как работодателя

Джо Фокс

Перевод подготовила Наталья Лабутина.