Рекрутинг будущего: основные тренды новых HR-технологий

Сфера управления персоналом шаг за шагом претерпевает глубокие изменения, связанные с активным проникновением информационных технологий и цифровизацией. Функция рекрутинга находится в авангарде перемен, но в центре процесса остается живой рекрутер, который превращается из исполнителя в постановщика задач.

future-recr

Новые каналы - новые методы

Большую часть информации о потенциальных сотрудниках рекрутеры получают из интернета и социальных сетей. Они расширяют поле поиска и генерируют намного больше данных, чем ранее. Эти данные нужно использовать и учитывать при поиске и оценке кандидатов.

Для обработки BIG DATA появляется все больше новых технических возможностей, в том числе и в сфере HR. При этом в России многие специалисты в сфере рекрутинга продолжают работать с новым массивом информации по старым схемам. Как заявил в одном из интервью генеральный директор HeadHunter Михаил Жуков, технологическое развитие российского рынка рекрутинга отстает от западного на пять-семь лет.

По данным опроса сервиса HeadHunter, в конце 2017 года 60% российских компаний вообще не пользовались инструментами автоматизации HR-процессов. Чаще всего это средний и малый бизнес, который считает подобные технологии излишне затратными и сложными для решения своих задач.

ИТ в основе процесса

При этом инструменты для автоматизации в России существуют и их немало. Подобные решения предлагают как гиганты рынка IT – Google, 1C и Abbyy, так и многочисленные стартапы.

Различные сервисы предоставляют аналитические инструменты, основанные на машинном обучении и искусственном интеллекте и позволяющие автоматизировать большую часть процесса. Особенно на первых, самых трудоемких стадиях: начиная от поиска профилей и резюме по всем доступным источникам, отбора наиболее соответствующих требованиям, первичных коммуникаций с соискателями (в том числе назначения и проведения видео-интервью), вплоть до применения автоматизированных алгоритмов оценки кандидатов (в том числе скоринг по данным из соцсетей и других источников).

Например, вместо того, чтобы вручную просматривать все поступающие резюме, рекрутер может передать массив данных программе, которая приведет все резюме к стандартному виду. Обработав информацию из документов, программа отберет наиболее подходящих кандидатов на основе объективных критериев и выдаст результаты сотруднику HR-отдела. В итоге рекрутер получает шорт-лист подходящих кандидатов и всю необходимую информацию по каждому из них, чтобы принимать обоснованные решения.

Автоматизированные сервисы могут не только обрабатывать резюме, пришедшие в компанию от соискателей, но и сами искать потенциальных кандидатов с помощью соцсетей и ресурсов по подбору персонала.

Также уже на этапе переговоров о найме сервисы могут сами общаться с соискателями с помощью рассылок шаблонных писем, чат-ботов и автоматизированного обзвона. Это освобождает персонал от рутинной работы, позволяя заниматься стратегическим планированием.

Временные специалисты и рекрутинг под задачу

Подходы к работе рекрутера в компании меняет не только доступность технологий, но и новые потребности бизнеса, связанные с изменениями в компаниях и новых способах коллективной работы. Все больше компаний переходят к матричной структуре и предпочитают командную организацию работы. Причем команды формируются под конкретные задачи из людей разных профессий, часть из которых временные сотрудники, часть — удаленные работники.

Рекрутерам приходится подбирать специалистов для реализации конкретной функции как в рамках команды, так и вне ее, привлекать рабочие ресурсы под локальную задачу и на ограниченные временем проекты. Причем объем подобных запросов будет только возрастать, что связано с желанием компаний не раздувать свой штат, быть гибкими и быстро масштабируемыми в связи с динамичностью бизнес-среды. К тому же поколение молодых специалистов предпочитает проектную работу с конкретным результатом, а не рутинные будни в офисе.

Все это приводит к тому, что все больше компаний постепенно переходит от найма в штат к привлечению специалистов для выполнения конкретных задач. Решением в этом случае становится модель аустсоринга. Эта модель предполагает, что работники находятся в штате другой компании, которая продает их время и квалификацию на постоянной или проектной основе.

Про аутсорсинг много сказано. Решение это всем давно знакомое и довольно популярное. Хотя у него есть целый ряд недостатков. Основной, конечно, дороговизна, так как помимо зарплаты специалистов, в стоимость заложены издержки, риски и норма прибыли аутсорсинговой компании. Кроме того, аутсорсеры далеко не всегда готовы проявлять гибкость: например, если нужны уникальные специалисты, предстоит небольшой объем работ или ваш проект ограничен по времени. Между тем рынок IT-аутсорсинга в России в 2016 году составил $4,31 млрд и на протяжении последних лет показывает положительную динамику.

Сервисы поиска исполнителей: из частного сектора в бизнес

Другим путем, лишенным вышеописанных недостатков, может стать использование автоматизированных сервисов привлечения работников. По сути, это информационные посредники между заказчиками и всем множеством доступных на рынке исполнителей, упрощающие взаимодействие сторон. Такие сервисы стали популярны в сфере c2c: на YouDo, Avito  или Profi.ru пользователи могут найти мастера по ремонту, репетитора, няню для ребенка, или другого специалиста для решения бытовых вопросов. Однако такая схема поиска конкретного специалиста получает все большее распространение в бизнес-среде.

Роботизация поиска и использование алгоритмов оценки исполнителей по объективным критериям позволяет максимально быстро закрыть вакансии. Причем есть системы, которые могут заранее рассчитать стоимость привлечения необходимых специалистов и проинформировать о ближайшей возможной дате их выхода на работу.

Например, на российском рынке в декабре 2017 года появилась подобная платформа StaffStation – она позволяет оперативно «закрыть» бизнес-задачу любого масштаба путем предоставления исполнителя или команды специалистов по направлениям: ИТ и техническая поддержка, поддержка продаж в торговой точке, административная поддержка и ведение документооборота, поддержка мероприятий.

Рекрутер останется, но роль изменится

Конечно, с появлением все новых и новых технологий и сервисов в области подбора персонала функция рекрутинга во многом трансформируется. Но даже самые продвинутые технологии в обозримом будущем вряд ли смогут изменить ведущую роль HR-специалиста в этом процессе. В конце концов, финальные решения все равно будут приниматься человеком.

Однако роль рекрутера меняется: из исполнителя он превращается в постановщика задач, в его руках сосредотачивается множество разнообразных инструментов и методов найма. По сути, он становится своего рода оператором сервисов и данных, а также берет на себя функции аналитика с использованием Big Data.

С помощью такого инструментария рекрутер сможет в очень короткие сроки с понятной стоимостью и гарантированным качеством закрывать любые запросы бизнеса, будь то привлечение уникального специалиста в штат, готовой команды под проект или исполнителя под конкретную задачу. Именно таким и будет рекрутинг будущего.

Автор: Юлия Христова, Директор по стратегии реализации новых продуктов в компании Ventra