Почему программы найма «бумерангов» - вторые по эффективности

Не считая рекомендаций лучших работников, трудно найти корпоративный источник пополнения недостающего персонала более высокого качества (а именно, с более высокой производительностью) и с более высокой рентабельностью инвестиций, чем программа найма «бумерангов». «Найм бумеранга» – это найм бывшего квалифицированного сотрудника после нескольких лет его отсутствия в компании. Я оцениваю этот способ как второй по эффективности.

Хотя программы найма бумерангов существуют многие годы, раньше они были достаточно обременительны из-за обязательности наличия собственного сообщества бывших сотрудников. К счастью, сегодня с ростом популярности LinkedIn можно легко выяснить, где работает любой бывший работник. Это облегчает поиск кандидатов.

Иные фирмы порой создают простое онлайн-сообщество и поддерживают отношения через публикации в сообществе или по электронной почте. Ориентиры в найме «бумерангов» - это Deloitte, Ernst&Young, BoozAllen, Bain и DaVita.

Почему найм бумеранга так высокоэффективен

Самые лучшие работники постоянно взаимодействуют с талантливыми людьми и не станут рекомендовать тех, кто не  соответствует их высоким стандартам. Найм «бумеранга» имеет высокую отдачу от инвестиций, потому что дает отличных исполнителей, а с точки зрения затрат поиск кандидатов, их оценка и привлечение дёшевы. Найм бумерангов эффективен по ряду причин:

  • Вы получаете проверенных исполнителей – если человек всегда хорошо работал, то вряд ли после ухода из вашей фирмы стал бездельником.
  • Вы заполняете ключевые позиции – если сосредоточитесь только на тех бывших сотрудниках, которые смогут работать над текущими приоритетными задачами, то гарантируете себе хорошую отдачу.
  • Проверенная репутация– у вас уже есть характеристики кандидатов, осталось выбрать тех, кто показал высокие результаты, качество и инновационность в работе.
  • Вы знаете их навыки – вы знаете достаточно об их навыках и компетенциях.
  • Низкая вероятность неудачного найма – шанс, что «бумеранг» не оправдает ожиданий, стремится к нулю, потому что тот уже адаптирован к вашей культуре, а вы уже знаете о его характеристиках и способности достигать результатов.
  • Они с большей вероятностью останутся – текучесть кадров среди «бумерангов» почти всегда крайне низка потому, что они уже видели так называемую «траву зеленее» и теперь готовы вернуться домой.
  • Они подходят вашей культуре – ищите бумерангов, идеально подошедших вашей культуре.
  • Они быстро выйдут на требуемый уровень так как уже знают организацию и ее культуру и быстрее достигнут минимального ожидаемого уровня производительности.
  • Быстрый найм – если у вас неотложная потребность, «бумеранги» дают возможность быстро заполучить хорошего человека. Вы знаете их, а они - вас, поэтому принятие решений занимает мало времени.
  • Они могут привести новых клиентов – «бумеранги», наработавшие новую клиентскую базу в период отсутствия, могут привести с собой новых клиентов.

Дополнительные аргументы в пользу «бумерангов»

Кроме рабочих характеристик есть и многочисленные прочие причины повторного найма.

  • Они могут рассказать о работе на конкурента — после осмотра «цвета травы» на другом участке«бумеранги», вероятно, останутся надолго. Кроме того, они почти всегда готовы рассказывать коллегам истории о своих неприятных впечатлениях от других фирм.
  • Они могут обеспечить конкурентную разведку  — «бумеранги» работали на конкурентов и теперь могут обеспечить свежее видение.
  • Они могут стимулировать дальнейшие перенаймы — бывшие сотрудники часто остаются на связи друг с другом и могут воодушевить корпоративных выпускников на возвращение.
  • Стоимость бренда работодателя может увеличиться — даже если вернётся всего несколько ключевых людей, в социальных медиа может распространиться информация о том, что ваша фирма на подъёме, и это укрепит бренд работодателя.
  • Можно разнообразить штат– если будете нанимать разных бывших сотрудников, сможете повысить разнообразие мышления среди сотрудников.
  • Даже если они не возвращаются, ценности можно добавить – даже если нанять бывшего сотрудника не удалось, обращение к этому человеку может укрепить отношения с ним и способствовать как последующему его найму, так и новым рекомендациям.

13 шагов качественного найма «бумерангов»

Если хотите запустить программу найма бумерангов, надо не забывать о следующем:

  1. Сделайте хорошее экономическое обоснование  работайте вместе с финансовым директором, предварительно оценивайте в денежном выражении возвращение бывших сотрудников, работавших на __ процентов выше среднего.
  2. Придумайте красивый слоган– сделайте убедительные лозунг вроде «Пора вернуться домой«, «В команде однажды - в команде всегда", "Помните, как это было здорово?" или "Выпускники, ... позвоните домой".
  3. Фиксируйте, когда уходят лучшие – в рамках процесса освобождения от должности работайте с менеджерами по персоналу, отмечая тех исполнителей, которых те хотели бы потом нанять обратно. Практикуйте отсроченное интервью после ухода для выяснения любых повлиявших негативных факторов. Также как минимум через два года определите людей в ключевых рабочих областях, которых надо включить в список целей программы найма «бумерангов».
  4. Ищите на LinkedIn – когда уходит некто, кого хотелось бы потом вернуть, найдите егопрофиль на LinkedIn и пусть рекрутёр или бывший член команды общается с ним в течение следующих трёх лет. Если замечено, что человек меняет работу, свяжитесь с ним.
  5. Воспользуйтесь просьбой предоставить рекомендацию – когда желаемый бывший топ-сотрудник захочет получить новую работу, он будет ссылаться на бывшее начальство. Можно связаться с ним и спросить, не хотел бы он вернуться в компанию.
  6. Сделайте корпоративное сообщество выпускников самые лучшие программы найма бумерангов включают в себя группу выпускников. Сделайте разделы «форумы», «часто задаваемые вопросы», «блоги», «учебные страницы», «видео» и «каталог выпускников». Уделяйте внимание участникам, которых хотите обратно и которые, скорее всего, хотят вернуться.
  7. Расширьте определение «выпускник» – обычные программы принимают исключительно уволившихся штатных сотрудников. Но лучшие программы учитывают широкий круг лиц, в том числе, уволенных, пенсионеров, совместителей, контракторов и стажёров.
  8. Разработайте начальную процедуру найма бумерангов – желающие преуспеть фирмы начинают обучение сотрудников с информирования о том, что это будут отношения "длиною в жизнь". Они включают нынешних сотрудников в выпускники, и если те покидают фирму, то вступают в сообщество выпускников, переходя на следующий этап взаимоотношений с фирмой.
  9. Предлагайте политику приёма в штат "без вины" – попробуйте давать  лучшим сотрудникам возможность вернуться в течение двух лет без потери звания.
  10. Цель: найм не менее 10 процентов уволившихся – самые лучшие программы дают просто исключительные результаты, а это значит, что более 10 процентов всех нанимаемых вами людей должны быть «бумерангами».
  11. Используйте критерии оценки – измеряйте показатели результативности, производительности и удержания «бумерангов». Оценивайте их влияние на доходы для обоснования дальнейшего их найма.
  12. Назначьте менеджера – у лучших фирм есть специальные люди, это позволяет программе стать конкурентным преимуществом фирмы. Платите таким менеджерам за результаты.
  13. Выявляйте и активно устраняйте причины ухода –откладывая собеседования после ухода, можно определить реальные причины текучки и разработать процесс для исправления выявленных проблем в целях минимизации будущей текучки и снятия препятствий, могущих удерживать бывших сотрудников от возвращения.

Заключительное слово

По мере роста показателей текучести кадров (в прошлом году они достигли 45 процентов), число возможных уходов будет увеличиваться. К сожалению, многие фирмы по-прежнему относятся к добровольно покинувшим работу как к «нелояльным». Если бы они систематически измеряли производительность новых сотрудников (качество найма) из каждого источника, то поняли бы ценность «бумерангов». К сожалению, ещё меньше фирм тратит время на пересчёт роста производительности в рост корпоративных доходов.

Если рекрутёры будут делать эти две вещи, то заставят вас сосредоточиться на не самых дешёвых, но дающих высококачественные кадры источниках.

Д-р Джон Салливан

Перевод подготовила Ткаченко Анастасия