Кадры будущего: могут ли боты убить профессию HR?

HR-боты способны отвечать на колоссальное количество запросов одновременно в режиме реального времени. Автоматизация сотен ежедневных рутинных задач — это безусловный шаг вперед, но стоит ли всецело полагаться на роботов в процессе подбора и адаптации персонала? На этот вопрос отвечает заместитель директора по работе с персоналом компании «Инфосистемы Джет», Оксана Кузнецова.

Эпоха интранетов и внутрикорпоративных сетей прошла, сегодня эти инструменты либо успешно применяются в компаниях для формирования корпоративной культуры, либо не доказали свою эффективность и бесславно забыты. Будущее — за искусственным интеллектом, который активно внедряется во все бизнес-процессы компаний, в том числе на уровне взаимодействия с сотрудниками и кандидатами. Одно из таких решений — hr-боты, которые способны отвечать на колоссальное количество запросов одновременно в режиме реального времени. Автоматизация сотен ежедневных рутинных задач — это безусловный шаг вперед, но стоит ли всецело полагаться на роботов в процессе подбора и адаптации персонала? 

oxana_kuznecova

На этот вопрос отвечает заместитель директора по работе с персоналом компании «Инфосистемы Джет», Оксана Кузнецова.

 

В чем основное различие между традиционными методами и использованием нейронных сетей, в частности, популярных сегодня HR-ботов, в процессе найма сотрудника?

Очень важное отличие заключается в том, что в процессе собеседования человек постоянно анализирует ответы кандидата, а бот может позволить себе это только в строгих  рамках заданной системы координат. Человек может  уловить определенные реакции, инициировать встречные вопросы и тем самым провести глубокую и всестороннюю оценку кандидата. То есть, нюансов, пока что недоступных для кодирования, множество. И, несмотря на тщательность детализации скриптов и общей продуманности бота, алгоритм собеседования полностью прописать практически невозможно, если только речь не идет о подборе на типовые вакансии. При массовом наборе однообразные вопросы могут быть смело делегированы искусственному интеллекту.

По каким показателям ИИ-решения уже обгоняют человека в сфере HR?

Конечно, первый показатель, по которому боты лидируют — это скорость обработки данных. Машины быстрее анализируют информациюю, выполняют прозвон, проводят отбор кандидатов по формальным признакам. И в этом процессе сразу исключаются человеческие факторы:  болезнь, лень, усталость, невнимательность. Качество отбора кандидатов на массовые позиции у ботов удовлетворительно и может составить конкуренцию традиционным способам на начальных этапах.

Есть ли у «Инфосистемы Джет» опыт применения hr-ботов?

Поскольку в нашей компании неактуален массовый подбор, мы не используем подобные решения для поиска кандидатов, но HR-бот может стать полезным с точки зрения адаптации персонала, я бы рекомендовала всем компаниям со штатом более 500 человек обратить на них внимание. В таких организациях большая часть времени сотрудников HR тратится на типовые вопросы от персонала: «сколько у меня осталось дней отпуска?», «где заказать справку 2-НДФЛ?», «сколько я получу за больничный?», «когда планируется корпоратив?» и так далее. Из-за этого могут простаивать более важные задачи. Мы планируем интегрировать бота, который вместо нас отвечал бы на стандартные вопросы или, в сложных случаях, правильно маршрутизировал вопрос на конкретного специалиста.

Резюмируя, мы за внедрение справочных ботов внутри компании для работы с рутинными задачами, но их применение для рекрутинговых процессов в реалиях нашей компании попросту нецелесообразно. «Инфосистемы Джет» разрабатывает уникальные ИТ-продукты и решения, реализует сложные комплексные проекты, под каждый из которых требуется персонал с особенными компетенциями и часто с узкоспециализированным опытом. Если бы на первом этапе мы позволили машине общаться со столь высокопрофессиональными людьми, это могло бы отрицательно сказаться на нашем имидже как работодателя. Поэтому мы пока не доверяем ботам общение с кандидатами.

Можете привести примеры успешных кейсов по внедрению HR-ботов?

Да, на рынке уже есть примеры удачного использования ботов, в том числе и для рекрутинга, но, опять-таки, речь идет о массовом подборе. Например, типовой ежемесячный подбор сотрудников на 15 тысяч позиций для обеспечения функционирования всех региональных отделений одной розничной сети осуществляет HR-бот. Или еще пример: в «Связном» с недавнего времени ввели интервью с участием робота, оценивающего базовые знания и компетенции кандидатовв в определенной области. А кто же не слышал про робота Веру, разработку российской компании Stafory? Она без остановки обзванивает кандидатов, отвечает на их вопросы и проводит собеседование, анализируя эмоции и речь собеседника, и в итоге выносит вердикт о соответствии кандидата желаемой должности. И цифры впечатляют — за час Вера может провести собеседование с 10 тысячами человек!

Как по-Вашему, какие нюансы еще не могут учесть нейронные сети, в чем они не заменят человека?

В технических вопросах роботы действительно могут быть намного эффективнее, но живого общения не заменит ничто. HR-боты работают на основе алгоритмов, в которые невозможно вложить все варианты событий, и это очевидный минус. К примеру, роботы пока что неспособны в должной мере управлять беседой соискателя на собеседовании, отвечать на неожиданные вопросы, анализировать ожидания человека и соотносить их с корпоративной культурой работодателя, а также оценить потенциал, темперамент и мотивацию кандидата. Иначе говоря, ахиллесовой пятой роботизации являются задачи, требующие нестандартного подхода. Если в качестве помощника, сборщика данных и оптимизатора кадровой документации боты отлично себя зарекомендовали, то в вопросах индивидуального подхода к сотрудникам, гибкого общения и ориентации в определенных случаях на совесть и порядочность персонала, человека заменить сложно.

Стоит ли ждать кардинальных изменений в сфере HR после массового внедрения таких решений?

Внедрение ботов открывает широкие возможности для оптимизации hr-процессов в компании, что даст сотрудникам больше времени для работы над приоритетными задачами. Но надо отдавать себе отчет в том, что пока они закрывают только задачи массового набора на начальные позиции, а не потребности высокоуровневого поиска, по крайне мере, на текущем этапе развития. Человеческий фактор по-прежнему очень важен, и в каждой ситуации HR-боты способны взять на себя лишь часть работы, значительно облегчить ее для человека, но не полностью заменить его. Давайте следовать прогрессу, но в погоне за технологическими трендами не забывать, что HR — это все-таки human resources, и пока только человек может выбирать человека.