Вредный миф об идеальном кандидате

Большинство компаний озабочено поиском идеальных кандидатов. Ничего удивительного, ведь правильные сотрудники – это залог успеха и процветания любого бизнеса. Однако действительность слегка огорчает: идеальных кандидатов не существует. Это всего лишь миф, причем довольно вредный.

superhero

Любой успешный бизнес держится на одаренных целеустремленных людях.  Словом, считается, что работодатели, которым удалось «поймать звезду», могут поздравлять себя с редкой удачей – нужный человек нанят и отныне все пойдет как надо.

На самом деле, компания может найти только лучшего из всех доступных на рынке, но никак не лучшего в отрасли: круг поиска всегда ограничен заинтересованными кандидатами. И даже если где-то на свете водится такой редчайший экземпляр, он или она, безусловно, трудоустроен – счастливо и надолго. Давайте посмотрим правде в глаза: очень и очень немногие работодатели располагают таким количеством денег и интересных проектов, чтобы  переманить к себе лучших специалистов в отрасли. Кстати, «лучший» – понятие относительное.

Из года в год компании вышвыривают на ветер колоссальные суммы в надежде разыскать идеального кандидата. Но вот в чем беда: из-за того, что они вцепились в образ сказочного героя, который вряд ли когда-нибудь воплотится в жизни, подолгу пустуют многие важные позиции. И это довольно-таки грустно. Потому что рушатся не только планы бизнеса, но и сам бизнес.  Получается, вера в миф об идеальном кандидате ведет к серьезным проблемам и обходится слишком дорого.

Развенчание мифа об идеальном кандидате

Подбор правильных кандидатов – это всегда вызов для компании. В этой связи всем причастным к поиску и подбору сотрудников будет очень полезно раз и навсегда забыть, что кандидаты в принципе могут быть безупречными. Естественно, мечтать об идеале не вредно. Но, как мы только что выяснили – его не существует. Никто не совершенен. Ни сотрудники, ни руководители.

Согласитесь, найти того, кто в точности соответствует каждому пункту в описании вакансии, мягко говоря, трудновато – особенно если нанимающий менеджер требует подать  на блюдечке специалиста с десятилетним опытом работы с технологией, которая появилась на рынке всего пять лет назад. Не говоря уже о том, что помимо прочих прекрасных качеств, этот же кандидат должен по всем параметрам вписываться в культуру компании.

Верить в счастливый случай и разыскивать само совершенство по закоулкам отрасли, конечно же, похвально. Но если такой человек и существует (что весьма сомнительно) – он наверняка доволен своей нынешней работой.

Проблема – в множественности критериев отбора

Во многих компаниях принято проводить сложные интервью в несколько раундов, а список критериев отбора у них практически бесконечный. Кандидатам приходится выдерживать жесткий экзамен на соответствие многочисленным требованиям. Вдобавок ко всему, когда работодатель пытается закрыть позицию, потому что прежний сотрудник уволился – кандидата непременно будут придирчиво сравнивать с тем, кто работал на этой должности и считался незаменимым «совершенством».

Итак, самое время отказаться от вредной установки «поиск идеала» и сосредоточиться на правильных кандидатах с правильными профессиональными навыками и личными качествами.

Как заполучить правильного кандидата

Вы наверняка еще не забыли, что совершенство – это миф. А поскольку нам все-таки нужны правильные кандидаты, надо выбрать правильный подход. Как вы подбираете в команду сильных высококлассных специалистов, страстно увлеченных работой? Каждой компании важно уяснить (и желательно принять за истину) следующие утверждения:

1. Задавайте правильные вопросы

Интервью по-прежнему остается эффективным инструментом работодателя. В большинстве случаев интервью – это тяжелое испытание для кандидата. Казалось бы, вопросы вроде «Кем вы видите себя через пять лет?» или «Если бы вы могли превратиться в животное, то какое?» следовало отправить на свалку еще в начале 90-х. Но вот загадка – многие рекрутеры упорно продолжают их задавать.

Правильные вопросы – это залог успешного интервью. Но цель их – узнать кандидата как можно лучше, оценить его способности и стремления,  а от того, что вы узнаете, какие представители фауны бродят в его воображении, толку никакого.

2. Трудолюбие важнее технических навыков

Бесспорно, компетентность важна, но это так называемые технические навыки, которые можно подтянуть упорным обучением и практикой. Трудолюбие – это качество зрелой личности, которому невозможно запросто научить. Человек трудолюбивый, ответственный, влюбленный в свою работу – более ценное приобретение для компании, чем тот, кто пришел чисто ради денег.

Правильное отношение – показатель более важный, чем правильный набор навыков.

3. Корпоративная культура по-прежнему в почете

Каждая компания стремится подбирать в свою команду тех, кто гармонично дополнит ее культуру: недопонимания, раздоры и конфликты никому не нужны. И все же культуру можно привить в процессе адаптации. Полной гарантии соответствия не бывает. Допустим, прежде чем принять окончательное решение, вы долго и тщательно подбирали сотрудника с правильными ценностями и ментальными установками, взвешивали все «за» и «против» – но и в этом случае не может быть абсолютной уверенности.

Во-первых, все люди разные, а во-вторых, еще никому не удавалось с первого же дня влиться в коллектив. Даже при 90% совпадений в оценке, всегда надо списывать на риск оставшиеся 10%, которые могут испортить все удовольствие.

Именно поэтому в период адаптации так важно постоянно напоминать новичкам, чего от них ожидают. Ценности и культура компании – это совсем не о том, чтобы тыкать пальцем в несогласных. Это значит показывать и рассказывать сотрудникам, что может дать им эта работа, и на какую отдачу рассчитывает компания. Для роста и развития необходимы предсказуемые условия.

4. У сотрудников есть право на ошибку

Мы всего лишь люди, мы совершали и совершаем ошибки, и учимся на этих ошибках – к превеликому счастью. Быть лидером – это признавать за сотрудниками право делать ошибки и извлекать из них уроки. Только так можно раскрыть их потенциал и помочь им расти – персонально и профессионально.

Не стоит надеяться, что сотрудники будут расти еще и еще на вашей прекрасной должности в вашей прекрасной компании, если они по умолчанию идеальны. Цель каждой организации – это постоянное развитие, а не достижение предела совершенства.

5. Поддержка и обучение

Нанимать правильных сотрудников становится возможным с того момента, когда вы осознаете, что ваши кандидаты изначально хотят быть успешными и вы готовы поддерживать новичков с первого рабочего дня.

Никто из свежепринятых сотрудников не может и не обязан знать все тонкости работы. Но грамотная система адаптации и надлежащее обучение творят чудеса: если новичка хорошенько отполировать, он вполне может засверкать как новая звезда.

Поддерживайте и подбадривайте своих новых сотрудников как можно чаще и не забывайте об обратной связи. Хвалите их за все, что сделано хорошо и поясняйте, что именно надо улучшить. Отдавайте новичков под опеку наставников, которые научат их всему, что знают сами.

Работайте с ними по индивидуальному плану развития, но предоставьте вдоволь свободы для роста и успешного продвижения на должности и внутри компании.

6. Прогресс важнее совершенства

Большинство работодателей хотят заполучить безупречных сотрудников, которые соответствовали бы требованиям вакансии на все 100%. Но понятие совершенства тоже относительно.

Когда компании начинают воображать себя совершенством – больше нет места улучшениям. Кроме того, работать среди перфекционистов очень тяжело – это сплошные нервы и дикое напряжение. Довольно часто те, кто не дотягивает до уровня «бог», сдаются и даже увольняются с работы.

Прогресс – это непрерывное улучшение, инновации и изменения. Перемены жизненно важны – независимо от отрасли и специфики деятельности. Чтобы перемены были успешными, нужны возможности для роста. Чтобы компания прогрессировала, надо  предоставить сотрудникам больше свободы действий: пусть делают то, что их по-настоящему увлекает – даже если вы не все одобряете. Риск и смелые решения – абсолютно необходимые условия для прогресса.

Мотивируйте сотрудников на развитие и рост. Разрешите им думать самостоятельно, чтобы они хотели выходить из зоны комфорта, приобретали новый опыт, стремились к новым знаниям и выдавали новые идеи. Даже если вы вполне довольны людьми, которых наняли в свое время, помните, что секрет успеха – в непрерывных улучшениях.

В заключение

Успешный результат подбора кандидатов обычно определяется как оптимальное соотношение денег, времени и качества найма. Когда рекрутеры придерживаются разумного подхода в подборе, а нанимающие менеджеры не требуют приводить только тех, кто на все 100% соответствует описанию вакансии, как раз и получается вылавливать самого лучшего из всех возможных кандидатов – к взаимной всесторонней выгоде.

Как только рекрутеры и нанимающие менеджеры осознают, что идеальных кандидатов не существует –  тут же исчезает риск потерять талантливого специалиста, который действительно создан для этой должности и способен стать суперзвездой через какие-то пару месяцев.

Источник: Ян Тегз (Jan Tegze), эксперт в области поиска и привлечения талантов, автор книги “Full Stack Recruiter: The Modern Recruiter's Guide”, основатель онлайн-проектов Sourcing.Games и Recruitment.Camp

sourcecon.com

Перевод: ©HRdocs.ru