Медиация – мирное урегулирование трудовых споров

Разногласия между работником и работодателем зачастую приобретают затяжной характер и оборачиваются серьезными негативными последствиями – обоюдные финансовые и временные потери, подрыв здорового морального климата в коллективе, репутационные риски, эмоциональное напряжение… Между тем, 90% конфликтов в организациях предотвращаются с помощью медиативной оговорки. Однако российский бизнес мало использует выгодный потенциал мирного разрешения конфликтов. А зря.

mediator

Об авторе: Юрий Усович, кандидат политических наук, лектор в области правоведения и медиации, практикующий медиатор, партнер юридической компании «Митрофанова и партнеры».

Идеальный вариант разрешения трудового спора – достичь компромисса, который устраивал бы и работника, и работодателя. Но, к сожалению, сторонам трудовых отношений далеко не всегда удается прийти к взаимному согласию, и в этом случае конфликт неизменно набирает обороты.

В 2011 году началась реализация федерального закона N 193-ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)", который дал возможность работодателю использовать новый способ разрешения трудовых споров в организации, наладить взаимоотношения между работниками, установить социальное партнерство. 

Как достигается социальное партнерство в организации

Закрепите договоренность о разрешении потенциального конфликта между работником и работодателем с участием независимого третьего лица – медиатора. То есть, речь идет о разумной предусмотрительности  – включить в трудовой договор медиативную оговорку еще до возникновения спорной ситуации. Независимый посредник поможет сторонам договориться о взаимовыгодном решении.

Несмотря на то, что во многих странах история медиативных способов решения спорных вопросов насчитывает более 30 лет, Россия все еще в начале пути применения технологий досудебного решения конфликтов.

Что такое «медиативная процедура»

Так называется процесс урегулирования конфликта, в котором участвует третья сторона – медиатор. При этом посредник не выносит решение по существу конфликта (он не судья). Решение принимают сами «противоборствующие» стороны, добровольно, руководствуясь своими интересами. Таким образом, участникам трудового конфликта нет необходимости идти за его разрешением: 1) в суд; 2) в инспекцию по труду; 3) в комиссию по трудовым спорам и прочие инстанции.

Важно понимать, что работников – «любителей» конфликтов не так уж много, и чаще всего обиженная сторона обращается за защитой в суд вынужденно, когда ситуация не разрешается внутри компании или когда работник боится конфликтовать с работодателем лицом к лицу.

Таких сотрудников больше устраивает возможность не выносить «сор из избы», а договориться с работодателем. И безусловно, привлечение третьей стороны –более приемлемый вариант, чем судебная тяжба.

Нематериальные и невидимые ущербы в разы выше, чем видимые бонусы, которые работник получит по решению суда. Почему?

  • Во-первых, работник при анализе ситуации и поиске доказательств своей  правоты обсуждает конфликтные вопросы на рабочем месте с коллегами. Это «ломает» дисциплину иногда целых подразделений, и конфликты растут как «грибы после дождя»: снижается производительность труда, начинается отток работников. При этом осознанно или нет работник «вербует» сторонников – в трудовом коллективе у него появляются единомышленники.
  • Во-вторых, публичной площадкой для выражения обиды становится интернет. Здесь появляются негативные оценки руководителя и компании, в которой есть конфликтующие стороны.

Как работодателю минимизировать риски?

Выстроенная внутри компании система мероприятий для предотвращения или перехвата конфликта относится к категории «управленческое регулирование». Одна из технологий такой системы – медиативная оговорка, внесенная в договор при приеме сотрудника на работу.

Конфликт всегда растянут во времени

Как правило, конфликтная ситуация сопровождается эмоциями. Значит, – используя профессиональную терминологию медиатора, – есть «хвосты» и «маркеры», которые необходимо «отлавливать» и убирать.

Часто не только работник, но и представители работодателя нуждаются в участии третьей стороны как регулятора конфликта. К сведению, эту технологию рекомендую прописывать в корпоративную историю компании.

Как «сильный» решает конфликтную ситуацию

При взаимном напряжении и оскорблениях, работодатель выбирает три стиля поведения: 1) отпускает ситуацию; 2) начинает травлю работника и шантаж; 3) увольняет «виновную» сторону.

При этом сам конфликт и эмоциональная травма все равно сохраняются. Даже если работник после длительного противостояния уволился и не пошел отстаивать интересы в суд, у руководителя «осадок остался». Скопление негатива приводит к эмоциональному выгоранию, инфарктам, потере трудоспособности, смысла жизни и работы и т.д.

Поэтому знание технологий регулирования конфликтов на правовом и управленческом уровне для работодателя – не только защита бренда и сохранение работоспособного коллектива, но и сохранение здоровья  ключевых руководителей компании.

Профессиональный медиатор – человек, обладающий знаниями и умениями по проведению альтернативной процедуры урегулирования споров, без обращения в суд. Такой специалист-примиритель может устранить конфликт внутри организации, ведь сотрудники в первую очередь  придут посоветоваться  к коллеге.

Не дожидаясь эскалации конфликта и превращения предприятия в поле битвы, возможно и разумно разрешить задачу в процедуре медиации. При этом стороны конфликта не выпускают из «своих рук» контроль за разрешением ситуации, и процессом подготовки и принятия решения. Они, а не судья, увидят свои выгоды и пути выхода.

Медиация дает возможность выработать взаимовыгодное и взаимоприемлемое решение, устраивающее обе стороны. Как для работника, так и для работодателя выйти из конфликта на ранней стадии путем переговоров – это наилучший из всех вариантов.

Что мешает работнику и работодателю сесть за стол переговоров и обсудить возникшую проблему без  «медиативной оговорки»?

Ответ – на поверхности

Отсутствие независимого статуса у представителя работодателя, беспристрастности и нейтральности по отношению к тому, у кого он получает зарплату.

Ежедневно работая бок о бок, сотрудники вовлечены в жизнь организации, у них уже сформировано мнение о происходящих событиях. Поверит ли работник представителю администрации, будет ли он уверен, что этот человек объективен?

В десятках государств нормальная практика – присутствие на предприятии отдельного специалиста по предотвращению и урегулированию конфликтов, зарождающихся и уже тлеющих между работниками, руководством, профсоюзами. Однако российский бизнес пока практически не использует выгодный потенциал мирного разрешения конфликтов.

Возвращаясь к медиативной оговорке

Прописанная норма в соглашении между сторонами, что конфликты будут разрешаться в процедуре медиации, называется медиативной оговоркой. Ее можно внести и в действующие трудовые договоры – путем подписания дополнительного письменного соглашения.

Если в трудовой договор была внесена медиативная оговорка, то при возникновении трудового конфликта перед обращением в уполномоченный орган по разрешению спора между работодателем и работником стороны обращаются к медиатору – независимому посреднику. Даже если работник все-таки обратился в суд, но судья видит в правоустанавливающих документах медиативную оговорку, процесс останавливается, и сторонам предлагается войти в процедуру переговоров с привлечением медиатора. В 90% случаев стороны при участии медиатора приходят в суд подписать мировое соглашение!

Наличие оговорки в трудовом договоре и возможность для работника обратиться за разрешением трудового спора к беспристрастному независимому специалисту обеспечивает защиту прав сотрудника (да и работодателя). Ведь суд — это всегда неизвестность, материальные и временные затраты, нервное напряжение. Наоборот, разрешение конфликтной ситуации путем достижения консенсуса – это сохранение партнерских и доброжелательных отношений между людьми.

Юрий Усович,

кандидат политических наук, лектор в области правоведения и медиации, партнер юридической компании «Митрофанова и партнеры».