Индексация заработной платы: делать или не делать?

Споры об индексации — а точнее, обязаны ли ее проводить именно коммерческие компании, ведутся уже давно. Одни считают, что индексация — это право работодателя, другие уверены, что любой работодатель должен индексировать заработную плату работнику. Разобраться в трудностях юридического толкования поможет эксперт по трудовому праву Татьяна Ширнина.

Для того, чтобы наверняка понять, какая позиция  правильная, а главное — как реализуется норма на деле, и какой подход в данном вопросе выработала судебная практика, необходимо подробно проанализировать статью 134 Трудового кодекса РФ.

«Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы».

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами».

Если обратиться к буквальному толкованию, мы видим, что вторая часть статьи (второе предложение) построена в форме императива. То есть, вариативность действий работодателя отсутствует, и норма четко указывает «производят», а не «могут производить». В чем же тогда разница?

1)   Госорганы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2)   Другие работодатели (т.е. речь идет о частном секторе) производят индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При дословном прочтении статьи можно сразу понять: различие состоит исключительно в порядке индексации.

Позиция регулятора

Высший судебный орган нашей страны уже не раз высказывал свою позицию: индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. По закону частные компании имеют право самостоятельно устанавливать порядок индексации заработной платы (в том числе с учётом мнения представителей рабочих коллективов). Это позволяет — в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов — учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 913-О-О).

То есть, регулятор принимает во внимание особенности правового положения работодателя, не относящегося к бюджетной сфере, однако НЕ позволяет лишать работников предусмотренной законом гарантии. Размеры компенсации, порядок и условия выплат следует прописывать в коллективном договоре, трудовом договоре либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (Определение Конституционного Суда РФ от 17.07.2014 N 1707-О).

В Постановлении от 9 февраля 2012 года N 2-П Конституционный суд разъяснил, каким образом применяются нормы статьи 134 Трудового кодекса РФ.

Федеральный законодатель предусмотрел различный порядок обеспечения указанной в ней государственной гарантии для работников госорганов, органов местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждений и работников частных предприятий, для того, чтобы защитить работодателей, которые на свой риск осуществляют предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность, от непосильного обременения. Одновременно достигается другая цель: через институт социального партнерства гарантировать участие работников и их представителей в принятии соответствующего согласованного решения в одной из указанных в оспариваемой норме правовых форм. Тем самым на основе принципов трудового законодательства, при сочетании государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, устанавливается баланс интересов работников и работодателей.

Что же такое порядок индексации?

Из положений, приведенных выше, можно сделать вывод, что порядок подразумевает условия проведения и размер индексации, способ ее начисления, периодичность и сроки. Однако важно понимать: право работодателей, не финансируемых из федерального бюджета, самостоятельно определять сроки и порядок выплат, не означает, что механизм индексации тоже разрешено менять по собственному усмотрению. Принятый порядок не может умалять права работников коммерческой компании относительно прав работников предприятий, учреждений и организаций, финансируемых из бюджетов соответствующих уровней (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 12.03.2015 по делу N 33-7487).

Если говорить о способах индексации, то работодатели – коммерческие организации чаще всего используют формулу увеличения окладов (часовых тарифных ставок) на определенный коэффициент. Этот коэффициент может соответствовать, например, индексу потребительских цен, который публикуется Росстатом, либо росту прожиточного минимума трудоспособного населения, либо уровню инфляции (к слову, в 2016 году равен 6,4). Какой порядок выбрать — решать только работодателю. Периодичность также определяется работодателем: ежемесячная, ежегодная, ежеквартальная.

Заметьте — в статье нет ни слова о том, что упомянутого коллективного договора, соглашения или локального нормативного акта может не быть. Поэтому на частый вопрос: «А что делать, если у нас нет ни локального акта, ни коллективного договора, ни соглашения?» можно дать лишь один ответ: «Разработать этот самый документ, в котором будет прописан механизм индексации именно для вашей компании, и чем быстрее, тем лучше».

По сути, тот же ответ дали представители Роструда в своем письме от 19.04.2010 N 1073-6-1:

«…В том случае, если в локальных нормативных актах организации не предусмотрен такой порядок, то, учитывая, что индексация заработной платы является обязанностью работодателя, полагаем, необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты».

Это же подтверждает и судебная практика. Так, Апелляционным определением Мурманского областного суда от 10.09.2014 N 33-2623-2014 установлено, что коллективным договором и локальными нормативными актами не регламентирован порядок индексации заработной платы.  В связи с этим суд возложил на работодателя обязанность установить такой порядок. Аналогичные выводы содержатся и в Определении Ленинградского областного суда от 15.05.2013 N 33-1971/2013.

Как видим, позиция судов и органов исполнительной власти, которые ведут непосредственный контроль и надзор за исполнением норм трудового законодательства едина.

В каком внутреннем документе прописать порядок индексации — остается на усмотрение работодателя. Можно предусмотреть особый раздел в Положении об оплате труда или ином локальном акте, устанавливающем систему оплаты труда, либо оформить отдельным локальным актом. Тут все зависит от кадровой политики, принятой в вашей компании, и от целесообразности издания самостоятельного локального акта по вопросу индексации.

Парадоксы судебной практики

Хотелось бы обратить особое внимание на один парадокс. Суды единогласны в вопросе обязательности наличия локального акта, устанавливающего порядок индексации. Однако когда работники обращаются с иском о взыскании с работодателя задолженности по индексации, выводы противоречат логике. Если локальные нормативные акты, предусматривающие индексацию заработной платы работников, отсутствуют, а способ и периодичность индексации не установлены трудовым договором, суды отказывают в удовлетворении требований обязать работодателя проиндексировать заработную плату работника. (См. например, Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2014 по делу N 33-31611/2014).

То есть, фактически истец ничего не сможет получить. Потому что от штрафа, наложенного на организацию и должностных лиц по ч.1 т. 5.27 КоАП РФ, работник не выигрывает ничего. Самое большее, чего он добьется (если останется работать в той же организации) — это надежда, что работодатель после предписания исполнит обязанность по разработке порядка индексации и реального ее проведения. К сожалению, здесь налицо ситуация, когда защита трудовых прав в руках государственной инспекции труда, а не суда.

Более того, даже если положения об индексации прописаны в коллективном договоре (или локальном акте), но обусловлены экономическими показателями компании, в некоторых случаях, суды учитывают данный фактор. При доказанности тяжелого финансового положения предприятия, снижении объемов производства, низкой эффективности труда и падении экономических показателей, суд может сделать вывод об отсутствии условий для повышения заработной платы работникам (см.:Апелляционное определение Московского городского суда от 10.09.2014 по делу N 33-31889/2014).

Три ключевых вывода

  1. Индексацию обязаны проводить все работодатели независимо от формы собственности организации;
  2. Механизм индексации коммерческими компаниями устанавливается самостоятельно;
  3. Порядок проведения индексации должен быть закреплен в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте. Если же порядок проведения не установлен значит компания несет очень высокий риск привлечения к административной ответственности по ч.1 т. 5.27 КоАП РФ.

Разумеется, принимая решение, работодатель принимает на себя все риски. Но прежде чем закрыть этот вопрос, непременно взвесьте все «за» и «против». Требование закона исполнить не так уж сложно, а вот неисполнение статьи 134 Трудового кодекса РФ не только прибавит «головной боли», но и скорей всего обернется финансовыми затратами — причем в гораздо больших размерах, чем на индексацию.

Татьяна Ширнина, ведущий юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика