Объединить HR-метрики и стратегию компании – актуальный тренд развития HR-отрасли

Ваша HR-метрика (количественные показатели по персоналу) говорит о том, что важно для кадровой сферы, но так ли это важно для топ-менеджеров? HR-специалистам нужно четко понимать, какую информацию они предоставляют топ-менеджерам. Полезна ли она в принятии стратегических решений? Если нет, то как это можно изменить? HR-метрика позволяет людям принимать решения на основе объективных данных, а не просто гадать или руководствоваться интуицией. Они также позволяют понять, что важно для организации, так как любой отслеживаемый показатель будет проанализирован.

Исторически сложилось так, что в HR-метрике часто внимание сосредотачивается на прошлом периоде. Например, в HR-метрику часто включают такие показатели, как текучесть персонала или время подбора. Эти данные полезны, но это лишь «сырая» информация. Она дает представление о том, что произошло, в отличие от оценки причин, стоящих за этими фактами. Именно оценка «почему» позволит лидерам делового мира принимать соответствующие решения. Именно так HR-специалисты имеют возможность изменить представленные в метрике сведения и повлиять с их помощью на стратегию организации.

Рассмотрим некоторые способы того, как менеджер по персоналу может представить метрику в аспекте стратегии компании.

Преобразование HR-метрики: от текучести персонала к стратегическому найму и сведениям об удержании персонала

Количественные показатели по текучести кадров являются краеугольным камнем кадровой отчетности. Цифры по текучести кадров, безусловно, важны. Однако специалист по персоналу может представить их так, чтобы стратегический подход был более выраженным, выйдя за пределы данных о текучести кадров как таковых. Например, вместо рассмотрения текучести кадров по компании в целом, можно подумать об их разделении по ключевым должностям и сконцентрировать внимание именно на цифрах для ключевых должностей. Уже одно только это изменение может сделать представленные данные полезнее для лиц, принимающих решения в конкретной организации.

Другой способ выйти за рамки данных о текучести кадров как таковых — это начать анализировать причины ухода и думать о том, с помощью каких программ можно заставить людей остаться. Данный способ превращает количественные данные в качественные. Один из способов добиться этого — раздать нынешним сотрудникам анкеты с вопросами об удовлетворенности работников. Пусть сотрудники ранжируют программы и укажут, какие программы или привилегии ценят. Это может позволить понять влияние этих программ на удержание персонала. Кроме того, выясняйте, почему сотрудники уходят. Проводите при увольнении собеседования о причинах ухода, чтобы выявить, какие изменения можно сделать для сокращения текучести кадров. Используйте эти данные в отчетности по персоналу.

Преобразование HR-метрики: от времени подбора к времени достижения продуктивности

Время подбора и стоимость подбора — это самые распространенные количественные показатели в HR-метрике, но только ими руководствоваться трудно. Чтобы придать данным стратегическую перспективу, рассматривайте время, необходимое новому сотруднику для того, чтобы достичь продуктивности в работе и начать вносить вклад в прибыльность компании. Рассмотрите степень удовлетворенности процессом трудоустройства и качество набранных сотрудников.

Это изменение как количественное (с фокусом на времени достижения продуктивности), так и качественное (удовлетворенность процессом трудоустройства и потенциал новых сотрудников). Такая смена фокуса позволяет руководителям посмотреть, позволяют ли действующие программы набора привлечь подходящих работников.

Вот некоторые примеры использования количественных показателей в этой связи:

  • время достижения продуктивности (на основе оценки квалификации работника через установленные промежутки времени);
  • процент новых сотрудников, остающихся работать после испытательного срока (показывает соответствие требованиям организации);
  • оценка производительности труда новых сотрудников через 6 месяцев (или другой период времени, подходящий для вашего бизнеса);
  • степень удовлетворенности начальника качеством новых сотрудников.

Благодаря переходу к количественным данным, показывающим качество новых сотрудников, такие данные можно привести в соответствие с целям компании и способствовать принятию более обоснованных решений в области найма сотрудников.

Преобразование HR-метрики: включите количественные показатели, связанные с доходом и требуемым уровнем прибыли

Традиционно, в HR-метрике внимание концентрируется на данных о текучести персонала, невыходах на работу и тому подобном. Ключ к более стратегическому подходу – связать такую информацию с целями компании. Например, перед бизнесом может стоять конкретная цель по объему прибыли или ежегодного дохода. Если отдел персонала может представить соответствующие данные о сотрудниках в их связи с целями компании, то такие данные окажутся более актуальными и дающими основания для принятия мер. Вот несколько примеров:

прибыль-ориентированные HR-метрики:

  • время достижения высокой производительности (не забывайте и о динамике показателей: выше ли производительность нанимаемых вами сейчас сотрудников по сравнению с прошлым периодом?);
  • прибыль на доллар заработной платы или наоборот - заработные платы на доллар принесенной прибыли;

доход-ориентированные HR-метрики:

  • доход на работника;
  • ROI (коэффициент окупаемости инвестиций) относительно новых программ или обучения сотрудников.

Не забудьте о динамике показателей, чтобы отследить изменение данных во времени.

Преобразование HR-метрики: фокус на конкурентоспособность

Часто упускают из виду в HR-метрике и данные о конкурентоспособности. Метрика более полезна при наличии пункта сравнения или эталонного значения для сравнения.

У HR-специалистов есть много вариантов, когда речь заходит о включении данных о конкурентоспособности в HR-метрику. Вот несколько примеров:

  • какой размер оклада вы используете по сравнению со среднерыночным? Выше? Ниже?
  • каков ваш процент удержания на ключевых должностях в сравнении со средним показателем по отрасли или ближайшим конкурентом по кадровому потенциалу?
  • как выглядит производительность вашей компании в сравнении (или время достижения продуктивности)?
  • каков процент удовлетворенности работников? Каково среднее значение в отрасли?

Переход к HR-метрике, имеющей стратегическое влияние

Для осуществления перехода к HR-метрике, представленной в ее связи со стратегией компании, первый шаг -  это четко понять цели и задачи организации. Тогда вы сможете лучше оценить, какие HR-количественные показатели можно актуализировать, чтобы они способствовали принятию стратегических решений.

После выбора надлежащих количественных показателей убедитесь в точности получаемых данных. Количественный показатель окажется бесполезным при неточности, поскольку будет недостоверным, а передаваемый им посыл утрачен (даже если тенденция верна).

Затем найдите способы эффективной передачи HR-метрики тем людям, которые могут использовать ее в процессе принятия решений. При необходимости обучите людей способу представления данных, чтобы все говорили на одном языке.

Наконец, регулярно пересматривайте используемые количественные показатели. Поговорите с заинтересованными сторонами, чтобы убедиться в том, что они получают необходимую им информацию, и обновляйте количественные показатели по мере необходимости для отражения изменяющихся реалий и целей предприятия.

Выбор верных количественных показателей и получение внимания руководства — это одна из многих задач, стоящих перед менеджерами по персоналу. От найма до увольнения – управление персоналом никогда не являлось простым делом.

Автор: Стивен Брюс Стивен Брюс, доктор наук, профессионал в управлении персоналом

Перевод подготовила Ольга Лысенко