Этичный рекрутинг в социальных сетях

В социальном рекрутинге действуют неписанные правила, о которых нередко забывают рекрутеры в стремлении поскорее найти нужного кандидата. Поиск и подбор сотрудников в социальных сетях должен быть этичным, но вместе с тем эффективным. Как это совместить?

social-media

На днях коллега рассказала мне дикий случай: во время интервью менеджер настояла, чтобы соискательница вошла в Facebook и показала, что делается на ее странице. В тот момент соискательницу больше беспокоило, возьмут ли ее на работу, и только потом до нее дошло, что это было:  злоупотребление служебным положением и вмешательство в личную жизнь.

И тут я задумалась: мы вовсю используем социальные сети в рекрутинге, но как далеко мы имеем право заходить?

Как рекрутерам находить достойных кандидатов и оценивать их человеческие качества при таком количестве нюансов и (пока еще) неписаных правил? К счастью, есть проверенные техники рекрутинга в социальных сетях, которые позволяют действовать этично, не вторгаясь в личное пространство.

Все мы учимся методом проб и ошибок, но профессионалы всегда на шаг впереди, потому что не упускают из виду возможности новых сервисов и приложений, которые помогают находить перспективных кандидатов.

Самые частые проколы

Рекрутеры нередко эксплуатируют LinkedIn, Facebook или Twitte,r имея довольно смутное представление о методах поиска и скрининга кандидатов в социальных сетях. Казалось бы, мы стараемся изо всех сил, продумываем стратегии подбора, но все равно бываем навязчивы и перегибаем палку.

При всех благих намерениях, многие из нас наступают на те же грабли:

Спамят вакансиями. Самый верный способ отпугнуть кандидатов и свести на нет все усилия по социальному рекрутингу – это закидать людей предложениями прекрасной работы. Вы в курсе, о чем я: заваливать ленту в Twitter одними и теми же вакансиями, отправлять каждую «уникальную возможность» всем пассивным кандидатам и тому подобное. Таким образом можно превратить действительно потрясающую работу в белый шум – вроде есть, но никто не замечает. А ведь секрет прост: достаточно быть в меру общительным и размещать привлекательный контент. Делитесь отраслевыми новостями, интересными статьями, оставляйте комментарии, обменивайтесь личными сообщениями и не теряйте из виду людей из списка контактов.

Увлекаются «шпионажем». Безусловно, некоторые позиции требуют безупречного имиджа в социальных сетях (например, маркетологи, PR-специалисты, руководители высшего звена). Что же касается прочих соискателей, извините: не ваше дело копаться в фотографиях и выяснять, сколько шампанского человек выпил на Новый год. Между профессиональным подбором и «киберслежкой» огромная разница. Скрининг в социальных сетях нужен, чтобы найти информацию об опыте и квалификации, или составить представление о характере и интересах потенциального кандидата и понять, впишется ли он в корпоративную культуру. Спросите у себя: если бы я был кандидатом, какие сведения о себе я хотел бы открыть работодателю?

«Бракуют» кандидатов с закрытым профилем. Многие пользователи – в особенности миллениалы – фильтруют аудиторию своих аккаунтов. Ничего удивительного, если кандидат не хочет добавлять в друзья рекрутера, скажем, на Facebook, но охотно принимает приглашение на LinkedIn. Не спешите вычеркивать человека за скрытность и желание ограничить доступ к своим публикациям – во-первых, это сомнительное «наказание». А во-вторых, сразу понятно, что такой сотрудник вряд ли чем-то навредит организации.

Что советуют эксперты

В социальном рекрутинге, как и в любой области, есть свои звезды. Одни – это старая гвардия, которая училась на собственных ошибках. Другие с рождения подключены к социальным сетям и всего лишь выучили пару полезных приемов. Кэролайн Беттс, генеральный директор компании Betts Recruiting, говорит, что она где-то посередине. Беттс использует социальные сети с 2004 года и накопила богатый практический опыт. Вот ее рекомендации:

Придерживайтесь системы. Социальные сети – это отличная возможность выйти на новый уровень рекрутинга, но прежде всего необходимо четко уяснить, чего вы хотите и как собираетесь это делать. Иначе вы просто потеряете время. «Можно целыми днями листать профили, но так и не найти человека с нужной квалификацией», – напоминает Беттс. Начните с одной соцсети, разберитесь с функционалом, и когда досконально поймете, как тут все работает – наращивайте свою активность.

Стройте реалистичные ожидания. «Я никогда не рассматривала кандидатов, как клиентов, которым надо «продать работу» и никого не нанимала, ориентируясь исключительно на информацию из соцсетей», – делится Беттс. Вместе с тем, по данным опроса Reppler (сервис, анализирующий имидж пользователей Facebook), 69% специалистов по подбору персонала отклоняют кандидатов именно по этим причинам. Рекрутерам необходимо определиться, насколько им важно, как ведет себя кандидат в социальной сети. Подумайте в целом об отрасли и в частности об открытой позиции: почему вы решили, что он не соответствует заданным параметрам?

Используйте правильные инструменты. Многие успешные социальные рекрутеры объясняют свои высокие результаты хорошим знанием технологий.  Они поняли, что затраченные усилия окупаются благодаря инструментам, которые оптимизируют работу в социальных сетях.  Зачем усложнять себе жизнь, когда в наших руках такое множество веб-приложений, плагинов и расширений, которые намного увеличивают эффективность поиска и подбора кандидатов?

Программные решения: находка для рекрутеров

Разработчики ПО отслеживают все текущие тенденции и отмечают, где рекрутеры проводят большую часть своего времени. Поскольку влияние социальных сетей  постоянно растет, во многих современных HR-системах появляются функции, которые позволяют расширить рекрутинговый потенциал таких популярных ресурсов как Facebook, Twitter и LinkedIn.

Вместе с тем, рекрутер должен сначала понять, на какой площадке «водятся» нужные кандидаты и только затем выбирать подходящие программные инструменты.

К примеру, многие склонны считать, что LinkedIn кишит кандидатами. Согласно исследованию JobVite, в этом году 85% американских компаний искали сотрудников через LinkedIn. Однако то же исследование показало, что на LinkedIn заходят всего 30% активных соискателей. Внимание, вопрос: куда делись кандидаты? Как утверждает JobVite, 80% из них «живут» на Facebook.

Но тут кроется подвох: на Facebook практические невозможно выяснить важные для рекрутера подробности: образование, карьерный путь, опыт работы, рекомендации и так далее – в отличие от LinkedIn. Однако ряд разработчиков предлагают  программные решения, которые упрощают поиск актуальной информации о кандидатах на Facebook. Их можно разделить на две категории:

1. Автономные приложения. Они работают вне основной HR системы, но все же предусматривают возможность частичной интеграции. Так, с бесплатным приложением BeKnown можно создать корпоративный портал внутри Facebook, где можно размещать актуальные вакансии и любую информацию о деятельности компании, просматривать сведения о кандидатах, а также поддерживать с ними связь и отмечать самых активных виртуальными наградами: за полезные рекомендации, ссылки, большое количество деловых контактов и т.п.

Отдельные приложения (например, HireOrbit), созданы для автоматизации и популяризации реферальных программ. Работники могут давать ссылки на вашу компанию в любой социальной сети или даже через email. Программа отслеживает, откуда пришли рефералы, и определяет, кто из работников «привел» кандидата по ссылке.

2. Полнофункциональные системы автоматизации социального рекрутинга. Пример такого сервиса – Bullhorn Reach. Его основная функция – публикация вакансий в сетях Facebook, LinkedIn и Twitter и отслеживание результатов. Кроме того, система анализирует данные профилей и сама находит потенциальных кандидатов. Например, список квалифицированных кандидатов автоматически формируется всякий раз, когда вы размещаете новую вакансию.

Более того, с помощью Reach можно раскручивать реферальные программы, и привлекать к участию сотрудников, которые могут одной кнопкой делиться вакансиями на своих страницах. Функция работает очень интересно: когда пользователь размещает публикацию, в предварительном просмотре отображается активная панель с краткой информацией о компании и открытыми вакансиями.

Социальные сети развиваются, появляются новые программные решения, и если мы хотим, чтобы социальный рекрутинг давал результат, мы должны быть готовы к быстрым  изменениям. А у вас есть свои фишки социального рекрутинга?

Кайли Лагунас, HR-аналитик компании Software Advice

Источник: Undercover Recruiter

Перевод © HRdocs.ru