Если вы нанимаете рекрутера: 6 вопросов для интервью

Мантра каждого рекрутера — люди превыше всего, а секрет построения несокрушимой организации — постоянно нанимать выдающиеся таланты.

Логика подсказывает, что руководители отделов рекрутинга будут всячески заботиться о тех, кого принимают в свою команду специалистов по подбору талантов. Именно так и следует поступать, потому что, заполучив выдающегося рекрутёра, можно достичь сильнейшего долгосрочного эффекта в любом бизнесе. Ведь со временем он обеспечит вашу организацию высококлассными специалистами.

Итак, как же распознать выдающегося рекрутера? Чтобы вам было проще определиться, мы составили список из шести замечательных вопросов для интервью, которые можно смело задавать любому кандидату на позицию рекрутера.

Вот они:

1.   Как складывались отношения с вашими последними тремя нанимающими менеджерами?

Как подтверждают исследования, залог успеха рекрутера — в непрерывном взаимодействии с нанимающим менеджером. Это означает, что в процессе подбора рекрутер действует как партнер, а не просто как исполнитель заказов.

Если попросить кандидатов рассказать об отношениях с тремя последними нанимающими менеджерами, можно увидеть, как всё это выглядит изнутри.

Они описывают эти отношения как авторитарные — когда всем заправляет нанимающий менеджер, а рекрутёр просто выполняет его требования?

Или же кандидаты рассказывают, что они с самого начала контролировали взаимодействие и управляли процессом подбора на равных? В идеале вам следует искать человека, который знает, как создавать такие отношения, а отнюдь не того, кто позволяет каждому нанимающему менеджеру диктовать условия.

2.   Как вы поступаете с кандидатами, которые не получили работу?

Многие рекрутеры оценивают свои достижения по количеству закрытых  вакансий и потраченному на это времени. При этом некоторые недальновидные рекрутеры не считают нужным давать обратную связь ««отбракованным» соискателям и вместо того сосредоточиваются исключительно на оставшихся людях.

Это может сильно навредить бренду работодателя.

Зато ваши лучшие кандидаты-рекрутеры сразу дадут понять, что они регулярно предоставляют обратную связь всем соискателям. Например, пишут тем, кто откликнулся на вакансию, но не пришёл на интервью. Звонят тем, кто был на интервью, но не получил работы. А еще — всегда сообщают соискателю обо всех стадиях рассмотрения его кандидатуры, чтобы он не оставался в неведении.

3.   Расскажите о двух последних случаях использования данных в вашей работе

Данные приобретают все большее значение в рекрутинге. Предоставляя нанимающему менеджеру качественную аналитику по кадровому потенциалу — где искать таланты и чего ожидать — рекрутер «поворачивает против течения» и становится действительно стратегическим партнером.

Выдающиеся кандидаты запросто приведут два последних примера использования данных — те же исследования кадрового потенциала или отраслевые отчеты. А вот кандидаты, которые затрудняются припомнить, когда и как они использовали данные при подборе, не применяют всех инструментов, необходимых для успешного результата.

4.   Какие публикации вы читаете, чтобы оставаться в курсе последних тенденций рекрутинговой отрасли?

Рекрутинг — непрерывно развивающаяся отрасль, где требуется постоянное совершенствование. Лучшие рекрутеры могут перестроиться под любые перемены, потому что каждый день интересуются всем, что происходит в сфере их профессиональной деятельности.

Не имеет особого значения, какие публикации читают рекрутеры (лишь бы они вообще что-нибудь читали). Сразу после этого спрашивайте кандидатов о конкретных событиях в отрасли, которыми они интересуются в данный момент — чтобы убедиться, что они и вправду кое-что читают, а заодно услышать их мнение о последних инновационных методиках рекрутинга.

5.   Покажите ваши профили на LinkedIn и Twitter

Бренд работодателя сегодня важен как никогда. Уже недостаточно просто размещать вакансии или писать сообщения квалифицированным кандидатам. Надо строить доверительные взаимоотношения с перспективой на будущее, с тем, чтобы в дальнейшем упростить поиск.

Всем кандидатам просто необходим продвинутый LinkedIn-профиль. Кроме того, они должны использовать LinkedIn для распространения контента, присоединяться к группам и участвовать в обсуждениях — то есть демонстрировать, что они понимают важность брендинга.

То же касается Twitter. Впрочем, вовсе не обязательно отвергать кандидата-рекрутера, если тот практически не ведет профессиональную деятельность в других социальных сетях, кроме LinkedIn. Но тому, кто активно использует социальные сети, следует отдать предпочтение.

6.   Как вы измеряете качество найма?

Это классический «вопрос без правильного ответа» —  даже мэтры отрасли до сих пор не знают, как правильно на него отвечать. Да-да, представьте, опрошенные лидеры на самом деле признали, что определить и измерить качество найма — самая большая проблема, для которой все еще нет четкого решения.

И все-таки есть всеобщая негласная договоренность, что качество найма — это самый важный показатель в рекрутинге (несмотря на то, что никто в точности не знает, как его определять). Следовательно, у выдающихся кандидатов-рекрутеров должно быть видение или хотя бы теория: как измеряется этот показатель и каким образом они пробовали его измерять. Этот ответ сразу даст представление о мышлении кандидата и его готовности принимать самые большие профессиональные вызовы.

Автор: Пол Петрон. Перевод: Елена Анисимова