5 просчетов в описаниях вакансий

В интернете много советов как составлять привлекательные, интересные, четкие…в общем, правильные описания вакансий. А что если мы предложим вам метод от противного – посмотреть, как их не надо составлять и достичь совершенства ;)

fail
Признайтесь, вы из тех рекрутеров или нанимающих менеджеров, которые считают, что сайты поиска работы – это пережиток прошлого? Если так – то вы не одни. Но даже мнение большинства – не всегда единственно верное ;)

По данным исследовательского портала Statistic Brain, 35,5% всех вакансий заполняются кандидатами, которые приходят через онлайн-ресурсы поиска работы и карьерные страницы корпоративных сайтов. Привлечение через сотрудников-рефералов – только на втором месте. Несмотря на то, что у работных сайтов есть недостатки, они все еще при деле и дают неплохие результаты.

В общем, сойдемся на том, что рекрутинговые агентства и работодатели пока не исключают работные сайты из списка каналов поиска новых сотрудников. А раз это так – поговорим о вредных привычках, которыми (чего уж там!) грешат многие из нас. При этом мы уверены, что делаем все замечательно и уже готовимся измерять растущий процент откликов, хотя на самом деле перекрываем поток.

Давайте рассмотрим несколько наиболее неудачных ходов, которые частенько встречаются в описаниях вакансий, а заодно разберемся, почему эти действия не дают желаемых результатов.

1. Слишком длинно

Размещая вакансии на онлайн-ресурсах, некоторые коллеги не совсем чувствуют разницу между официальной должностной инструкцией и оптимизированным предложением работы. Как они полагают, чем больше информации, тем лучше для кандидата – и это ошибка. Специалисты HR отделов зачем-то стараются втиснуть в описание вакансии все функциональные обязанности и зоны ответственности будущего сотрудника. Текст получается таким невыносимо длинным и занудным, что соискатель не может уловить сути и теряет к нему интерес.

Лаконичное и четкое описание, занимающее чуть больше половины страницы, где в четырех-пяти маркированных блоках изложены основные обязанности и квалификационные требования, будет работать намного лучше. Не забывайте, что кандидаты пробегают глазами объявление за несколько секунд – и если оно их не зацепило, переходят к следующему.

2. Непонятные заголовки

Пару лет назад все дружно принялись публиковать предложения работы для Ниндзя, Гуру, Рок-Звезд, Амбассадоров, Супергероев и прочих персонажей. Такой креативный заголовок подразумевал, что разыскивается мега-профессионал, а заодно сообщал, что в этой компании весело и приятно работать. Но в один прекрасный момент большинство «джоб-постеров» поняли, что такие рекламные фишки не дают ожидаемых результатов. Потому что люди не ищут работу Ниндзя или Гуру, они ищут работу по специальности. Но сейчас-то мы уже повзрослели и поумнели, и поэтому помним: размещая вакансию, думай как соискатель. Немного индивидуальности и юмора, конечно, не повредит, но все-таки необходимо, чтобы заголовок соответствовал условиям поиска.

3. Слишком круто

К счастью, такое случается редко, но все же бывает, когда работодатели выходят за рамки стандартного мышления как-то очень уж далеко, и приправляют описание вакансии сарказмом, пошловатым юмором или даже крепкими словечками. Возможно, они предвкушают, как сразу отсеются все стеснительные или ранимые, и к ним побегут толстокожие сотрудники с отменным чувством юмора.

Конечно, многие работные сайты как та бумага, что стерпит всё,  и что оскорбляет одного не обязательно оскорбляет всех, и некоторые ресурсы пропускают описания вакансий без премодерации, и может потребоваться несколько дней или даже недель, чтобы выловить нарушения. А вот тот, кто опубликовал такую вакансию – большой молодец, потому что успел  распространить свое сомнительное послание по всему пулу кандидатов. Разумнее все-таки застраховать свои инвестиции (бюджет на размещение вакансий и репутацию компании),   не рисковать и придержать крутой провокативный контент для более подходящего случая.

4. Мешок ключевых слов

Когда по Земле еще бродили динозавры и доски объявлений о работе считались сверхпродвинутым инструментом рекрутинга, несколько хитрецов сообразили, что если забить под текстом вакансии длиннейший список ключевых слов белым шрифтом на белом фоне, количество показов в поиске непременно возрастет.

К сожалению, такой фокус с «ключевиками» не сделает вакансию более релевантной поисковым запросам соискателей. К тому же, если какие-то «невидимые» ключевые слова случайно совпадут с запросом, они «высветятся» в результатах, соискатель разгадает вероломную тактику, поймет, что  зря потратил время и ничего кроме раздражения это ему не принесет. Лучшее решение – расставить действительно релевантные ключи в тексте вакансии. Тогда объявление будет подниматься в результатах поиска по правильным причинам. В конце-концов, лучше привлечь 50 квалифицированных и заинтересованных кандидатов, чем 500 непонятных, которым вы тоже ни разу не нужны.

5. Слишком заносчиво

Некоторые работодатели почему-то уверены, что коль скоро они предлагают работу и зарплату, вполне хватает изложить в описании вакансии список требований к идеальному кандидату – нечего тут церемониться!  Давайте, мол, показывайте, насколько вы профессионал. Пожалуй, такой подход годится лишь для некоторых крупных и особо авторитетных работодателей, чьи вакансии  – редкая удача для соискателя. Но все остальные однозначно проиграют на рынке кандидатов с такой стратегией.

У высококлассных специалистов есть выбор, и они хотят знать, какие преимущества даст им эта должность и эта компания:

  • Как их работа будет влиять на общий результат?
  • Смогут ли они «вписаться» в культуру компании?
  • Есть ли возможности для продвижения?
  • Какую зарплату и компенсационный пакет им готовы предложить?

Работодателям, которые забывают учесть интересы кандидата в описании вакансии, вряд ли светит высокий процент отклика – в отличие от тех, кто помнит об этом всегда.

Возможно, современные эффективные каналы – например, умные системы подбора кандидатов (applicant tracking systems) и таргетированная реклама в социальных сетях – вскоре вытеснят сайты поиска работы и карьерные страницы. Но пока они все еще приводят к нам сотрудников. И поскольку поле рекрутинга постоянно меняется, очень важно, чтобы нанимающие менеджеры и рекрутеры оставались гибкими в своих методах привлечения кандидатов. Так происходит с любым рекрутинговым инструментом – ошибки и перегибы отрабатываются и устраняются со временем, и пользователи получают высокие результаты задолго до того, как появляются новые эффективные подходы.

Напоследок  новость для всех, кто еще только учится оптимизировать описания вакансий (а также для тех, кто поспешил списать на свалку традиционные техники рекрутинга) –  нам предстоят еще несколько счастливых лет поиска сотрудников на работных сайтах, прежде чем они окончательно уйдут в небытие.

Источник: Undercover Recruiter, Джон Фелдманн (John Feldmann), специалист по коммуникациям компании Insperity Recruiting Services

Перевод: HRdocs.ru