5 навыков рекрутера, недоступных искусственному интеллекту

В последнее время не прекращаются разговоры о роли искусственного интеллекта в рекрутинге. Неужели роботы на самом деле смогут заменить живых рекрутеров и мы останемся без работы? Правда ли, что вскоре полностью автоматизируются функции привлечения и подбора сотрудников? Не все так плохо, коллеги!

robotvsrecruiter

Безусловно, ИИ очень сильно повлияет на будущее рекрутинга, но всего 14% специалистов по привлечению талантов обеспокоены тем, что умные технологии оставят их без работы – показало глобальное исследование LinkedIn.

Откуда такая уверенность? Потому что основа профессии рекрутера, ее ключевой смысл– в личном и эмоциональном взаимодействии с людьми, и это точно не под силу искусственному интеллекту. Предназначение ИИ – автоматизировать «черную», чисто техническую работу (например, тот же сбор данных), чтобы рекрутеры могли сосредоточиться на развитии и совершенствовании навыков, которые требуют живого человеческого участия.

Главные навыки рекрутера, которыми вряд ли когда-нибудь овладеет ИИ

  1. Создавать отношения с кандидатами
  2. Видеть потенциал кандидата, а не только его послужной список
  3. Определять, сможет ли кандидат вписаться в корпоративную культуру
  4. Оценивать навыки межличностного общения
  5. Убеждать кандидатов принять предложение работы

Рекрутер, который постоянно развивает и совершенствует эти навыки, обязательно достигнет выдающихся успехов в профессии, и сможет намного повысить эффективность подбора. Рассмотрим каждый навык подробнее.

1. Создавать отношения с кандидатами

Неудивительно, что первым в списке навыков, недоступных искусственному интеллекту, стоит создание доверительных отношений с кандидатами – а попросту умение общаться с людьми. Ведь на этом строятся все впечатления о компании, и от этого зависит окончательное решение кандидата, который выбирает между предложениями разных работодателей или думает, стоит ли ему уходить с теперешней должности.

Прочные отношения с кандидатами создаются благодаря индивидуальному подходу, при котором учитываются их интересы. Это возможно, когда вы открыто говорите о компании и карьерных возможностях, описываете работу и обязанности «как есть», со всеми плюсами и минусами, честно рассказываете обо всех этапах интервью. Кстати, ваша помощь в подготовке к интервью имеет огромное значение и тоже формирует устойчивые впечатления.

2. Видеть потенциал кандидата, а не только его послужной список

Профессиональному рекрутеру необходимо уметь распознавать потенциал кандидата – особенно если перед вами начинающий специалист, или человек, который решил сменить карьеру. Это умение можно развить, определяя, какими профессиональными качествами и гибкими навыками владели сотрудники, которые достигли успехов на этой должности, и в процессе подбора искать людей со схожими характеристиками. Искусственный интеллект может в этом помочь, но сделать всю работу вместо вас – никогда.

3. Определять совместимость с корпоративной культурой

Умение определить, сумеет ли кандидат «вписаться» в культуру компании или (что еще важнее), сможет ли органично дополнить вашу культуру, тоже относится к области человеческого общения. Безусловно, искусственный интеллект может сыграть свою роль в предварительном отборе. Но объективные выводы можно сделать только при непосредственном знакомстве с кандидатом, а в идеале – увидеть его в деле. Если дать человеку возможность провести целый день среди потенциальных коллег – сразу станет ясно, как он поведет себя в обычной рабочей обстановке (а заодно – как проявит себя в работе).

Возможно, такая проверка на совместимость понравится не всем кандидатам. Но есть и другие способы показать, что представляет собой ваша культура и какие у вас ценности – просто расскажите об этом в описании вакансии и на своем корпоративном сайте, чтобы люди могли оценить специфику вашей компании и понять, сумеют ли они с вами сработаться.

4. Оценивать навыки межличностного общения

Навыки межличностного общения показывают, способен ли сотрудник эффективно взаимодействовать с руководством, работать в команде и реагировать на запросы клиентов. Для оценки этих навыков существует один давно проверенный метод, которым прекрасно владеют все рекрутеры: просто говорить с кандидатом.

Чтобы определить уровень развития навыков межличностного общения, задавайте правильные вопросы: например: «Бывали у вас конфликты с руководством? Из-за чего? Как вы с этим справились?». Или обсудите конкретную проблему, которая действительно может возникнуть в ходе работы и выясните, как кандидат собирается ее разрешить.

5. Убеждать кандидатов принять ваше предложение

Принять предложение работы – очень серьезное решение, и чтобы убедить человека, что он поступает правильно, нужен персональный подход. На знакомство с кандидатом уходит немало времени и прежде чем предложить ему должность, необходимо понять, что здесь для него важно (кроме зарплаты). Если он стремится к карьерному росту – вы должны четко и подробно описать его карьерный путь в вашей компании. Не спрашивайте «Кем вы видите себя в ближайшие пять лет?», покажите, что его ждет в эти пять лет. Рекрутер должен быть готов ответить на любые вопросы и заранее просчитать, почему кандидат мог бы отклонить предложение.

Чем глубже искусственный интеллект проникает в процесс подбора и чем шире становится круг рутинных задач, с которыми способны справляться умные машины, тем большее значение приобретает живое человеческое участие. Совершенствование пяти главных навыков означает, что в глазах кандидатов ваша компания всегда будет привлекательным и доброжелательным работодателем  – даже если где-то на промежуточных этапах отбора им придется пообщаться с искусственным интеллектом. Мнение о вас всегда будет высоким, а вы будете обеспечены работой на долгие годы.

Источник: Samantha McLaren, LinkedIn Talent Blog

Перевод: ©HRdocs.ru