Сила рекомендаций: 4 секрета успеха реферальной программы

Рекомендательный рекрутинг считается наиболее эффективным методом поиска и подбора высококлассных профильных специалистов. Многие компании запускают программы «Приведи друга», но у одних они работают и дают потрясающий результат, а у других как-то не очень. В чем секрет?

referal

Классная реферальная программа – это счастье для рекрутера. Примерно такое же, как для молодых родителей помощь родственников, готовых понянчить ребенка – жить становится проще.

В таком случае у специалистов по подбору персонала есть мощная поддержка: к поиску кандидатов на каждую позицию подключаются все ваши сотрудники и буквально за руку приводят настоящих профессионалов. К тому же, исследования показывают, что люди, которые приходят по рекомендациям, надолго остаются в компании и работают лучше тех, кого наняли каким-либо другим путем.

Исходя из этих утверждений, аналитики Linkedin отобрали семь выдающихся реферальных программ, созданных разными компаниями, и тщательно их изучили, чтобы понять – как они это делают. Цель была проста: найти и выделить действенные методы, которые сходу могла бы внедрить любая рекрутинговая команда и тут же усовершенствовать практику своей компании.

И это вполне удалось. Более того, собрана целая коллекция «секретных техник» построения успешных реферальных программ. Четыре из них заслуживают особого внимания.

1. Размер бонуса за рекомендации не принципиален

Вот одно из открытий, сделанных в ходе исследования: зависимость между размером рекомендательного бонуса и количеством рекомендателей ничтожно мала. Так, в компании GoDaddy втрое снизили сумму премии за успешную рекомендацию, с 3000 долларов до 1000, но в результате количество участников реферальной программы значительно увеличилось.  

Парадокс? Представьте себе, нет. Все опрошенные компании подтвердили: люди рекомендуют знакомых вовсе не потому, что рассчитывают на кругленькую сумму. В основном они дают рекомендации потому, что им действительно нравится работать в этой компании, и они искренне хотят чтобы другим людям тоже повезло.

2. Чем проще, тем лучше

Следующая тенденция, отмеченная у всех опрошенных компаний: все они постарались сделать так, чтобы рекомендовать друзей было как можно проще и удобнее.

Посмотрите, как это делают в Booking.com – европейской компании, которая предоставляет онлайн-сервис по резервированию жилья. Само собой, каждый сотрудник может отправить рекрутеру электронное письмо или просто подойти и порекомендовать своего друга. Но кроме этого, у них есть чисто технический метод: сотруднику, который публикует вакансию в соцсети, тоже полагается благодарность, когда кто-то из его списка контактов переходит по ссылке и связывается с работодателем.

3. Для привлечения участников реферальной программы абсолютно необходим внутренний маркетинг

Пожалуй, это один из важнейших выводов исследования. Многие не рекомендуют своих знакомых только потому, что не знают, какие вакансии открыты в компании, да и вообще понятия не имеют о каких-то реферальных программах. Все семь опрошенных компаний разработали свои уникальные методы внутреннего пиара открытых вакансий и продвижения реферальных программ – и об этом знают и всегда помнят все сотрудники.

Возьмем для примера компанию Enterprise Rent-A-Car. Они завели турнирную таблицу, где регулярно публикуются результаты региональных команд, которые рекомендовали больше всего кандидатов. Такое соревнование оказалось очень эффективным: в нем охотно участвуют все подразделения, а значит, растет количество успешных рекомендаций

4. Главная цель – привлекать рефералов к активному участию в жизни компании

На самом деле, основной смысл реферальных программ – изменить устоявшееся мнение «подбором сотрудников должны заниматься исключительно специалисты по подбору». Главная цель – чтобы каждый, кто работает в компании, осознавал, что подбор новых сотрудников – это общая задача и общий интерес, именно поэтому так велика ценность рекомендаций.

Вот вам опыт нью-йоркской страховой компании Privilege Underwriters Reciprocal Exchange (PURE). Их генеральный директор Росс Бачмиллер (Ross Buchmueller) при каждом удобном случае читает всем своим сотрудникам вдохновенную проповедь о важности рекомендаций. И это приносит плоды: от 40 до 60% всех новопринятых специалистов приходят через реферальные программы.

А теперь общий вывод

Рекрутеры, которые работают на износ, стараясь находить и привлекать перспективным кандидатов собственными силами, без помощи реферальных программ, оказывают компании медвежью услугу. Рекомендательный рекрутинг по-прежнему остается наиболее успешным методом подбора высококлассных профильных специалистов, а также – самым простым и самым быстрым способом эффективного найма.

Источник: Paul Petrone, LinkedIn Talent Blog

Перевод: © HRdocs.ru

Другие актуальные материалы по теме: Рекомендательный рекрутинг: прямой поиск и социальные сети, секреты от одного из самых успешных российских хедхантеров Натальи Ермаковой