12 советов по тимбилдингу

На рабочих местах часто ходят разговоры о построении команды, работе как команды и о «моей команде», но лишь немногие понимают, как организовать командную работу. Принадлежность к команде означает в самом широком смысле – чувствовать себя частью чего-то большего, чем ты сам. Это напрямую связано с пониманием миссии или задач компании.

В командноориентированной обстановке вы вносите свой вклад в общий успех компании. Вы работаете со своими коллегами на благо компании. Даже если вы специалист узкого профиля и относитесь к определенному отделу, вы объединяетесь с другими членами организации для достижения общих целей. Более масштабные цели движут вами, вы являетесь винтиком огромной машины.

Однако необходимо разделять общее чувство принадлежности к команде от четкой задачи построения эффективной здоровой команды, сформированной для выполнения конкретной цели. Люди склонны путать два этих понятия.

Вот почему мероприятия по тимбилдингу, встречи и выездные семинары воспринимаются как неудавшиеся теми, кто в них участвовал. Лидерам не удается определить, какую же все-таки команду они хотят построить. Ведь развитие у сотрудников общего командного духа отличается от построения эффективной, сконцентрированной на работе в коллективе команды людей, когда вы учитываете подходы тимбилдинга.

12 советов по тимбилдингу

Руководители, менеджеры и сотрудники используют универсальный подход к изучению вопроса улучшения бизнес-результатов и прибыльности компании.

По мнению многих специалистов, командноориентированная горизонтальная структура компании наилучшим образом способствует вовлечению всех сотрудников в процесс создания успешного бизнеса.

Неважно, что именно вы подразумеваете под улучшением процесса вовлеченности сотрудников в процесс работы: работа над общим качеством работы персонала в целом или повышение результативности самостоятельной работы команды, вы стремитесь улучшить результаты своей деятельности, ощутимые для клиентов. Немногие организации, тем не менее, удовлетворены теми результатами, которые дают их усилия в этом направлении.

Если результаты ваших стараний по совершенствованию командной работы не соответствуют ожиданиям, этот список поможет вам провести самодиагностику и понять, в чем вы допускаете ошибку. Успешный тимбилдинг, результатом которого является  эффективная, целенаправленная работа команды, требует внимания к каждому из следующих моментов.

1)    Четкие ожидания

Согласовало ли между собой руководство ожидаемые результаты деятельности команды? Понимают ли члены команды, почему она была создана? Демонстрирует ли компания постоянство своих целей, проявляющееся в обеспечении команды человеческими ресурсами, временем и средствами? Соблюдаются ли приоритетность деятельности команды, проявляющаяся в затратах необходимого времени на нее, обсуждениях, внимании и интересе со стороны управляющей верхушки.

2)    Контекст

Понимают ли члены команды, почему они принимают участие в ее работе? Есть ли у них осознание того, почему именно командная работа позволит достичь  целей компании? Могут ли члены группы определить собственную командную значимость в достижении корпоративных целей? Понимает ли команда, как ее работа соотносится с общим контекстом целей компании, ее принципов, видения и ценностей.

3)    Приверженность команде

Хотят ли члены команды участвовать в ее жизни? Осознают ли они важность командной миссии? Несут ли участники группы ответственность за реализацию миссии компании и достижение ожидаемых результатов? Воспринимают ли члены команды свою деятельность ценной для организации и их собственной карьеры? Предвидят ли они признание за внесенный ими вклад? Ожидают ли члены команды, что их навыки возрастут и разовьются в команде? Дает ли им возможность работы в команде чувство воодушевления и желание бороться с трудностями?

4)    Компетентность

Чувствует ли команда, что в ее состав входят только подходящие специалисты? (Например, в процессе улучшения, каждый ли шаг принес пользу команде?) Чувствует ли команда, что ее члены имеют достаточно знаний, умений и потенциала, чтобы браться за те задачи, ради выполнения которых она и была создана? Если нет, то имеет ли команда доступ к необходимой ей помощи? Ощущает ли группа, что она обладает всеми ресурсами, стратегией и поддержкой, необходимыми для достижения своей миссии?

5)    Устав

Определила ли команда свою область ответственности и разработала свою миссию, видение и стратегию для достижения этой миссии. Установили ли и обсудили ли члены команды ее цели, ожидаемые результаты, участие каждого и график работы; и как команда будет одновременно измерять результаты своей деятельности и затраченные на это усилия? Поддерживаются ли идеи и установки команды ее руководством?

6)    Контроль

Обладает ли команда достаточной свободой и возможностями, чтобы испытывать чувство собственности, необходимое для соблюдения устава. В то же время, четко ли члены команды понимают свои границы власти? Насколько далеко сотрудники могут зайти в поисках решения проблемы? Обозначены ли ограничения (например, денежные или ресурсные лимиты) в начале проекта до того, как команда столкнётся с некими барьерами и доработками? Командная подчиненность и подотчетность понятна для всех членов организации? Определила ли компания полномочия команды для того, чтобы принимать ее рекомендации и внедрять ее план? Есть ли возможность пересмотреть существующий ход дел, так чтобы и команда и организация двигались в одном направлении и к одним целям? Контролируют ли члены команды друг друга в отношении соблюдения графика работы, вклада каждого из них и полученных результатов? Обладает ли организация планом увеличения возможностей для  самоуправления среди ее членов?

7)     Совместная работа

Понимают ли члены команды ее процессы? Имеют ли они представление об этапах развития группы? Эффективны ли межличностное взаимодействие членов команды? Знает ли каждый участник команды, ее руководитель и человек, фиксирующий все события свои роли и обязанности? Может ли командный подход одновременно способствовать решению проблемы, улучшению процессов, достижению целей? Взаимодействуют ли члены команды в соответствии с уставом? Установила ли команда нормы, определяющие правила поведения в таких ситуациях как, решение конфликтов, нахождение консенсуса и правила проведения собраний? Использует ли команда верную стратегию для реализации своего плана?

8)    Коммуникация

Осведомлены ли члены команды о приоритетности своих заданий? Разработан ли способ подачи обратной связи самих членов команды и получения обратной связи о деятельности группы? Обеспечивает ли компания своевременно команду важной бизнес информацией? Понимают ли команды до конца смысл их существования? Является ли общение членов команды открытым и честным? Разнятся ли мнения членов группы? Всегда ли поднимаются на рассмотрение возникающие конфликты?

9)    Креативные инновации

Действительно ли организация заинтересована в изменениях? Ценит ли она креативное мышление, уникальные решения и новые идеи? Поощряет ли компания людей, которые берут на себя разумные риски по развитию компании? Или она ценит сотрудников, которые лишь соответствуют имеющейся ситуации и поддерживают статус-кво? Обеспечивает организация своих сотрудников книгами, фильмами, специальными командировками, необходимыми для развития новых идей?

10) Последствия

Чувствуют ли члены команды, что они ответственны и подотчетны за достижения группы? Получает ли команда награды и признание за свои успехи? Уважается ли и поощряется ли оправданный риск в компании? Боятся ли члены команды наказания? Члены команды больше конфликтуют, а не решают проблемы? Обладает ли организация системой поощрения, которая не только отмечает коллективные успехи, но и поощряет индивидуальный вклад? Планирует ли компания делиться с командой и отдельными сотрудниками достигнутыми целями и возросшей прибыльность? Могут ли сотрудники видеть как их работа влияет на успех организации?

11)  Координация

Происходит ли координация команды руководящей группой, которая помогает ей понять, что ей не хватает для достижения успеха? Существует ли план распределения приоритетов и ресурсов по отделам? Есть ли у членов команды представление о потенциальном клиенте, для которого они создают продукт или услугу? Эффективно ли работают команды, чьи члены выполняют разные функции и относятся к различным отделам? Разрабатывает ли компания клиентоориентированный и процессно-ориентированный подход, отходя от традиционного функционального мышления?

12) Культурные изменения

Осознает ли руководство компании, что командноориентированная, объединенная, расширяющая полномочия и возможности прогрессивная организационная культура сильно отличается от традиционной, иерархичной организации, которой компания могла бы оставаться до сих пор? Планирует ли компания или находится в процессе планирования таких моментов, как: каким образом она будет награждать сотрудников, распознавать их достижения, оценивать деятельность персонала, нанимать работников, развивать их навыки, мотивировать их и управлять своими сотрудниками?

Будет ли компания использовать свой негативный опыт для обучения сотрудников и поддерживать оправданный риск? Понимает ли компания, что чем больше она вкладывает в развитие команд, тем больше она получит от результатов их деятельности?

Проанализируйте каждый из приведенных вопросов в отношении своей команды, чтобы содействовать наиболее эффективной ее работе. Члены вашей команды будут любить вас, бизнес будет развиваться, люди, получившие больше полномочий, будут чувствовать свою причастность к месту своей работы и станут ответственнее относится к тому, что они делают. Можно ли представить себе лучший исход событий?

Сьюзан М. Хитфилд.

Перевод подготовила Наталья Лабутина.