Топ-10 самых страшных ошибок рекрутинга

Никто не ставит перед собой цель, когда начинает новый бизнес или выходит на руководящую позицию в компанию, - делать дополнительные ненужные расходы в процессе решения стандартных каждодневных задач. Однако вновь и вновь, разорительный найм персонала для компаний превышает заработную плату принятого сотрудника от трёх до пяти раз.

10 самых распространённых ошибок в подборе персонала:

1)    Предрассудки рекрутера определяют выбор кандидата

Работники, как правило, имеют больше шансов на успех и выполнение работ в рамках комфортной корпоративной культуры; однако, слишком часто сознательные и бессознательные предубеждения ошибочно влияют на тех, кто принимает решения. Предрассудки не ограничиваются только лишь незаконными предубеждениями, связанными с расой, полом, возрастом или социальным классом. Это может быть естественная склонность к любой конкретной характеристике, школе, исторической родине, прошлому опыту работы в компании, или предпочтениям в спортивных командах.

2)    Мираж самоотражения

Самоотражение оказывает влияние на людей, которые считают, что лучше всего на данную должность подойдет кто-то похожий на них самих. Завышенная самооценка пытается рассуждать рационально: «Я хорошо справляюсь со своей работой, я подхожу данной компании. Естественно, лучшее, что я могу сделать для этого бизнеса –  это нанять людей, которые похожи на меня». Неопытные и необученные интервьюеры часто «по умолчанию» ведут себя подобным образом просто потому, что они не знают лучшего способа.

3)    Спешка

Это смертельная ошибка может быть самой дорогостоящей, и вместе с тем она является наиболее предотвратимой. Есть много причин срочного поиска кандидата: неожиданное увольнение сотрудника, высокие темпы роста и сезонное увеличение штата. Часто объективность, установленная политика и процедуры найма остаются в стороне, а риск найма неподходящей кандидатуры  стремительно вырастает.

4)    Плохо проведенное интервью – некачественный подбор персонала

Неопытный интервьюер представляет определённый риск для компании. Во-первых, велики шансы, что неопытный интервьюер может пасть жертвой той или иной ошибки найма. Далее, посчитаем, какой урон организации может принести неопытный интервьюер, сказав что-либо некорректное, что оттолкнёт отличного кандидата, или, что ещё хуже, приведёт компанию в суд.

5)    Некорректное проведение интервью

Некоторые менеджеры по персоналу относятся к числу «чем больше тем лучше» и делают собеседование более длительным и скрупулезным, чем это необходимо. Хорошие кандидаты чаще отказываются от позиции, потому что, по их мнению, процесс отбора слишком сложен и длителен.

6)    Любимый сын (или дочь, племянник ... )

Многие родственники могут успешно работать в бизнесе и принести много пользы. Распространённая ошибка, которая начинается с благих намерений, возникает, когда члена семьи взяли на работу, попросили осмотреться и изучить данный бизнес. Часто случается, что результат от такого решения ровно противоположный ожидаемому - родственник не особо старается влиться в жизнь компании, начинает командовать окружающими, игнорирует давно устоявшиеся правила работы, при этом сильно вредит корпоративной культуре компании.

7)    Групповое принятие решения

Групповое мышление – это образ мышления характеризуется самообманом, принудительным согласием и соответствием групповым ценностям и нормам поведения. Групповое мышление может быть обусловлено наличием авторитарного лидера компании, который доминирует в своей управленческой команде, не позволяя высказывать разногласия.

8)    Стимулирование перехода сотрудника от одной позиции к другой

Вторая дорогостоящая ошибка после найма «любимого сына» - это переход сотрудника на вышестоящую должность при его объективной профессиональной неподготовленности. Это означает отсутствие дисциплины или упорства в процессе найма, позволяющие организации продвигать внутреннего кандидата вверх по карьерной лестнице не смотря на его уровень способностей. Слишком многие организации до сих пор делают предположение, что высокая производительность на одной должности автоматически означает успех в другой.

9)    Маленький выбор кандидатов

Если организация выбирает из небольшого числа кандидатов, выбор может быть ограниченным. В условиях современного рынка и с учетом современных технологий, нет никаких оправданий для организации, которая не смогла создать для себя базу кандидатов на должности, которые требуют постоянного найма из-за роста, сезонности или по другим причинам.

10) Субъективность

Иногда решения по найму принимаются субъективно. Даже если кандидат очень понравился, hr-менеджер должен проверить факты и реализовать до конца процесс отбора. Чтобы избежать субъективного чересчур положительного мнения о соискателе, следует помнить о необходимости настаивать на объективности.

Марк Дебински.

Перевод подготовила Наталья Лабутина.