10 главных критериев оценки разработчиков и программных решений для работы с талантами: чек-лист от Джона Салливана

Все вокруг восхищаются новыми технологиями для рекрутинга и управления талантами, которые появляются чуть ли не каждый день. Но к сожалению, несмотря на всеобщий восторг от новых возможностей, нельзя забывать о многочисленных рисках.

Одна из самых распространенных проблем — то, что руководители или специальные тендерные комиссии приобретают технологии импульсивно, без углубленной оценки. Нередко покупка совершается поспешно, просто для  того, чтобы заявить: «А как же, мы используем технологии!». В результате огромные суммы тратятся на программные решения, которые на самом деле вовсе не улучшают управление талантами и тем более бизнес-результаты. Практически нулевой экономический эффект от внедрения технологий подтверждает недавний опрос руководителей. По данным Deloitte, за последние пять лет расходы компаний на HR-технологии увеличились на 50%. Однако огромные затраты почти не повлияли на эффективность HR-функций: 72% руководителей других подразделений оценивают работу HR как удовлетворительную, более-менее нормальную или неэффективную.

Я занимаюсь практическим применением технологий с 1966 года. Немалый (а порой болезненный) опыт подтверждает, что из-за необъективной и поверхностной оценки около 80% капиталовложений в корпоративные системы управления талантами в течение двух лет не приносят измеримой прибыли.

Столь высокий процент неудач при внедрении новых технологий для работы с талантами объясняется двумя важными причинами.

  • Первая  — у HR не наработана база, которая позволила бы обосновывать приобретение новых технологий.
  • И вторая  — продукты talent-tech* приобретаются без всесторонней объективной оценки.

(*Джон Салливан использует короткий термин talent-tech (talent technology), под которым подразумеваются все технологические решения для работы с талантами).

Я составил чек-лист для проверки главных критериев оценки разработчиков и программных решений Talent-Tech.

Каждый, кто хотя бы несколько лет проработал в управлении талантами, наверняка убедился, что большая часть из того, что обещают начинающие разработчики, мягко говоря, не совсем соответствует действительности. Чтобы добиться успеха и положительного ROI при внедрении технологий, используйте чек-лист для проверки всех поставщиков и их программных продуктов. Кстати, не удивляйтесь, если при разговоре поставщики тут же начнут отрицать необходимость такой оценки. И когда они станут исключать каждый пункт из этого (или другого списка), тоже не удивляйтесь. Рекомендую сразу прощаться с любым поставщиком Talent-Tech решений, который пренебрежительно относится к вашему списку объективных критериев.

Разумеется, каждой компании лучше составить собственный контрольный список, где будут учтены конкретные потребности. Тем не менее, позвольте предложить мои 15 критериев, которые помогают эффективно оценивать поставщиков решений talent-tech. Итак, для начала ТОП-10, а затем — дополнительные рекомендации.

10 главных критериев оценки поставщика и его продукта

1.   Требуйте от поставщика доказательств, что его решение действительно улучшает бизнес-результаты.

Никогда не покупайтесь на сомнительное утверждение, что технология автоматически обеспечит превосходные результаты, в отличие от традиционного «ручного» процесса. Вместо этого всякий раз требуйте доказать потрясающие возможности технологии и предоставить отзыв о результатах хотя бы от одной компании. Если у поставщика нет убедительных доказательств, что все, что они продают, напрямую влияет на четыре ключевых фактора эффективности и позволяет добиться заметных улучшений — откажитесь от покупки. Вот эти ключевые факторы:

1)   повышение производительности недавно нанятых сотрудников

2)   повышение производительности действующих сотрудников

3)   повышение профессионального уровня сотрудников

4)   рост доходов

По моему опыту, чем больше у поставщика оправданий, почему у него нет тех или иных важных данных или доказательств, тем скорее надо прекращать переговоры.  Более-менее допустимо, если у поставщика пока недостаточно данных, или они как раз проводят бета-тестирование в одной компании и вскоре представят нужные доказательства. Неплохой показатель, когда поставщик соглашается отказаться от части вознаграждения, если технология не обеспечит вашей компании ожидаемый результат.

2.   Сплит-тест — лучший способ убедиться, что продукт действительно работает.

Остерегайтесь поставщиков, которые вместо реальных эксплуатационных данных подсовывают избранные комментарии пользователей или просто перечисляют названия компаний, которые уже попробовали данный продукт. Лучший способ убедиться, что продукт действительно работает — провести параллельное сплит-тестирование. В данном случае вы одновременно предлагаете двум разным группам испытать новую технологию. Затем сравниваете результаты обеих групп, чтобы выяснить насколько увеличилась производительность участников. По сути, то же самое делают производители лекарств, чтобы доказать эффективность препаратов. Если у поставщика нет такой выборки, попросите ее предоставить. Если это целесообразно, рассмотрите возможность провести тестирование в своей компании, чтобы однозначно подтвердить, что новая технология на самом деле улучшает результаты.

3.   Оценивайте эффективность каждой функции продукта.

Даже если программа в целом работает нормально, вы все равно должны проверить все функции по отдельности, чтобы убедиться что каждая из них соответствует заявленному объему и качеству.

4.   Оценивайте качество обслуживания и быстроту реагирования поставщика

Ни одна новейшая разработка не обеспечит вашей компании превосходных результатов, если поставщик не обеспечивает превосходную поддержку. В случае, когда стартап сам не предлагает заключить соглашение об уровне предоставляемых услуг, организуйте комплексную проверку качества обслуживания (выборочно опросите их действующих клиентов). Оцените время ответа, степень удовлетворенности и общее качество сервиса. Кроме того, старайтесь не допускать «переключения консультантов» — когда чрезвычайно компетентного специалиста, который продавал вам продукт, заменяют на менее опытного сотрудника, как только завершится сделка.

5.   Очень важно оценивать надежность и жизнеспособность компании-поставщика

В переменчивом мире бизнеса может оказаться под угрозой стабильность любой компании (даже очень старой и солидной). И компании-разработчики решений для управления талантами — отнюдь не исключение. Помните многочисленных поставщиков, которые последние несколько лет «толкали» партнерские программы? И где они теперь? У начинающих разработчиков  настолько часто случаются провалы, что было бы просто наивно верить в их долговечность: ведь 9 из 10 стартапов в любой области  терпят крах.

Предположим, что стартап, с которым вы работаете, оказался недолговечным. Их может выкупить какой-нибудь гигант (и тогда исчезнет продукт), а может исчезнуть и сама компания — из-за плохого управления и недостатка финансирования, или появится новая технология, которая просто уничтожит их продукт. Если у вас есть выбор поставщиков решений в конкретной области, учтите следующие факторы. Это крупная компания, поступления превышают платежи (и даже обеспечивают высокую доходность), их топ-менеджеры несколько лет работают в отрасли, их акции растут в цене (если это публичная компания), а собственного капитала достаточно, чтобы продержаться больше 18 месяцев. Кроме того, для постоянного совершенствования продукта поставщику необходим продолжительный рост. Поэтому смотрите, как эта компания сама справляется с управлением талантами, чтобы определить насколько им удается нанимать новых классных специалистов и удерживать лучших сотрудников при высокой конкуренции на рынке труда.

Наконец, особое внимание обратите на компании, которые  применяют метод «6 сигм» или владеют сертификатом ISO. Хорошо бы также исходить из предположения, что в следующем году ожидается экономический спад, поэтому оценивайте жизнеспособность поставщика в трудные времена с максимальной долей скепсиса.

6.   У лучших поставщиков обязательно должен быть внушительный набор показателей эффективности

Практически все лучшие разработчики программных решений — истинные приверженцы философии кайдзен или непрерывного совершенствования. У таких компаний непременно есть обширный набор показателей эффективности продукта или процесса: объем, качество, время, удовлетворенность, затраты, измеримый бизнес-эффект.  Это чрезвычайно важно, потому во всех новых технических разработках есть свои слабые места, и компания просто не сможет обнаружить и устранить недоработки, если показатели эффективности не определены. А у самых лучших есть сравнительные результаты эталонного тестирования: таким образом, можно понять, как идут дела в вашей компании по сравнению с теми, кто использует тот же продукт.

7.   Выясните, насколько надежно будут защищены ваши данные и секретная информация.

В большинстве случаев разработчик получает доступ к внутренней информации вашей компании. Очевидно, вам потребуется эксперт по информационной безопасности, который внимательно проверит надежность защиты. Если вам показалось, что поставщик не особенно заботится о сохранении коммерческой тайны или вероятной утечке внутренних данных, — гоните такого поставщика. Вам надо не просто обеспечить защиту своих данных, но и убедиться, что они будут доступны, даже если компания прекратит деятельность.

8.   Оцените, насколько поставщик осведомлен о потенциальных проблемах

После 20 лет оценки поставщиков программных решений я понял, что лучшие из них всегда учитывают, что у пользователя могут возникнуть трудности. Поэтому они готовы по первому требованию предоставить длинный список вероятных проблем, с которыми покупатель может столкнуться в ходе внедрения или эксплуатации программы. Если у вашего поставщика нет такого списка, могу спорить, что у него нет и решений для нештатных ситуаций. Если необходимо, составьте свой список потенциальных проблем и особое внимание уделите дорогостоящим «непредвиденным последствиям», к которым могут привести действия сотрудников других отделов.

9.   Самые лучшие поставщики предлагают платить за результаты

В начале отношений с поставщиком полезно проявить здоровый скептицизм. Однако затем вы можете изменить свое мнение, если поставщик готов установить плату с учетом рисков неэффективности продукта. Я обнаружил, что успешные разработчики, предлагающие действительно достойные программные решения, как минимум согласны обсуждать возможность включить такую оговорку в контракт. Разработчикам, которые пренебрегают вашим желанием платить за конкретные результаты, можно отказывать сразу.

10.   Будьте осмотрительны при расчетах первоначальной стоимости и оценке сроков.

Не удивляйтесь, если поставщики предоставляют вам скидку с продажной цены. Но постарайтесь найти нескольких пользователей этого продукта и узнать у них разницу между его первоначальной и фактической стоимостью. Разумеется, когда вы подсчитываете общие расходы на технологию,  важно учесть собственные затраты на внедрение, а также временные затраты менеджеров и сотрудников при внедрении и запуске программы. Если сроки внедрения и готовности к эксплуатации важны, сравните обещания поставщика с реальными отзывами действующих клиентов.

Дополнительные критерии оценки поставщика и его продукта

Кроме десяти главных критериев, которые приведены выше, стоит также включить в чек-лист следующие пункты.

  • Оценивайте глобальный потенциал системы и ее способность обслуживать крупные корпорации. Большинство начинающих разработчиков трубят о глобальных возможностях, но я убедился, что тех, у кого они есть на самом деле, можно пересчитать по пальцам. Если ваша компания ведет крупные операции по всему миру, остерегайтесь американских разработчиков, которые заявляют, что достигли, или вот-вот достигнут мировых масштабов. На примере одного или нескольких региональных HR лидеров выясните, насколько определенный продукт удовлетворяет их индивидуальным потребностям. В случае необходимости привлекайте своих юристов, чтобы убедиться, что технология не противоречит законам и нормативным правилам каждой страны, где проживают ваши сотрудники. Кроме того, будьте осторожны с начинающими разработчиками, которые в основном обслуживают мелких клиентов, но утверждают, что их продукт подойдет крупной корпорации: как правило, резкое расширение масштабов весьма проблематично. 
  • В большинстве случаев внутренние данные должны дополняться внешними данными. Лучшие алгоритмы требуют «больших данных» — так достигается высокая точность. Таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности, надо дополнять внутренние данные компании огромным объемом внешних данных. То есть, необходимо учитывать аналитику LinkedIn, данные Министерства труда, базы данных правоохранительных органов, показатели экономического роста, данные переписей. В частности, если вы стараетесь как можно точнее спрогнозировать будущее компании, надо дополнительно убедиться, что вы учли внешние данные. 
  • Привлекайте своих сотрудников. Один из лучших (после сплит-тестирования) способов определить, насколько точный анализ обеспечивает технология — пригласить к участию сотрудников.  Например, при электронной оценке персонала сделайте выборку по лучшим и худшим сотрудникам. Когда вы проверяете инструмент рекрутинга, который использует внешние базы данных, ваш собственный лучший сотрудник должен оказаться в верхней части списка самых перспективных кандидатов. 
  • Параметры оценки кандидатов должны совпадать. Если вы оцениваете соискателей, внешних кандидатов или сотрудников, применяйте только подтвержденные критерии оценки (то есть статистически доказано, что по ним можно спрогнозировать успех в работе).
  • Вам обеспечили конкурентные преимущества?  Разработчики, которые предоставили технологию вашей компании, могут предоставить те же инструменты и сервисы каждому из ваших конкурентов. Если все ваши конкуренты одновременно пользуются одним и тем же продуктом, вы всего лишь держитесь на одном уровне, и никаких преимуществ у вас нет. Если поставщик готов предоставить вам эксклюзивные пользовательские права — это хороший знак.

Заключительные мысли

Ко мне часто обращаются начинающие разработчики программ для работы с талантами. Но я нисколько не удивлен, что они никогда не перезванивают после того как я вручаю им список критериев, по которым покупателю следует оценивать их продукт. Пока я не знаю ни одного поставщика talent-tech решений, который рекомендовал бы использовать чек-лист или предоставлял бы нечто подобное потенциальным клиентам. Эти продавцы даже не видят необходимости официальной оценки. И вовсе не потому, что здесь кроется какой-то подвох (его нет). Думаю, это объясняется вот чем: 1) они безоглядно влюблены во все технологии — работают они или нет; 2) они не разбираются ни в управлении талантами, ни в бизнесе — просто потому что они технари. В итоге они не понимают зачем нужны показатели эффективности продукта. Но даже те, кто понял, все равно не знают, какие именно показатели надо учесть.

Я призываю своих читателей пользоваться продуктами talent-tech, потому что у них немало потрясающих возможностей. Но все-таки уделите минутку и вспомните, сколько исторических провалов было в этой отрасли: те же ATS, программы для поиска подходящей работы, сервисы для сбора рекомендаций и автоматизированного поиска сотрудников. Поскольку число неудач значительно превосходит число разработчиков, которые продержались на рынке хотя бы пять лет,  есть смысл применять научный подход при выборе надежного поставщика решений в этой важной, но рисковой сфере. Мое заключительное предостережение: не позволяйте, чтобы увлечение новыми технологиями возобладало над экономической выгодой: проводите тщательную проверку и не забывайте о здоровом скептицизме.

Источник: Dr. John Sullivan