08.09.2017 Соискателей раздражают роботы-рекрутеры

Большинство соискателей негативно относится к «переавтоматизации» рекрутингового процесса. В частности, у кандидатов, которые откликнулись на вакансии через онлайн-сервисы и ни разу не получили живой обратной связи от потенциальных работодателей, остались самые неприятные впечатления – показало недавнее исследование Randstad.

Американское подразделение крупнейшей международной кадровой корпорации Randstad представило доклад о результатах августовского исследования, в котором приняли участие больше 1200 респондентов из США. Большинство кандидатов позитивно оценивает внедрение новых технологий, но в то же время их раздражает, что автоматизация вытесняет человеческий аспект из процесса рекрутинга.

Вот некоторые результаты исследования:

  • 95% уверены, что технологии должны быть вспомогательным инструментом рекрутера, но ни в коем случае не заменять его.
  • 87% говорят, что технологии обезличивают поиск работы.
  • 82% считают, что идеальный сценарий взаимодействия с компанией-работодателем – это когда живое, персональное общение остается на первом плане, а инновационные технологии – на втором. 

1SHRM

«Данные исследования только подтверждают наши собственные выводы. Мы давно поняли, что успех в привлечении талантов лежит на пересечении технологий и человеческого фактора», – комментирует генеральный директор Randstad North America Линда Галипоу (Linda Galipeau). «Если все хорошо продумать, и правильно сочетать возможности современных умных машин с традиционным личным общением, можно создать успешную, и, по сути, наиболее человечную практику».

С помощью программ, работающих на основе искусственного интеллекта (ИИ), можно и нужно создавать позитивные отношения с кандидатами, –  говорит Уильям Тинкап (William Tincup), эксперт по рекрутинговым технологиям и президент медиа компании RecruitingDaily. – К примеру, рекрутеров страшно ругают за то, что они не сообщают кандидатам, на каком этапе подбора те находятся. А благодаря ИИ можно постоянно поддерживать обратную связь».

«Избыток технологий при недостатке живых рекрутеров очень вредит процессу подбора, – утверждает Дэйв Марко (Dave Marko), руководитель отдела аналитики и информационного менеджмента компании Acumen Solutions (Вашиннгтон, округ Колумбия). По его словам, наращивание автоматизации без увеличения числа специалистов по найму приводит к дисбалансу, и персональное внимание становится попросту невозможным.

Для компании важен каждый контакт с кандидатом, – считает Дэйв. «Безусловно, наша цель – увеличить поток кандидатов. Но при всей мощности технологий без живых рекрутёров не обойтись». 

Рекрутерам необходимо научиться объединять новые технологии и человеческий фактор, – уверены эксперты. Поэтому не стоит поспешно отказываться от традиционных методов подбора.

«Сегодня о работодателях судят по тому впечатлению, которое создается у потенциальных сотрудников, – говорит Линда Галипоу. – Соискатели могут мгновенно оставлять отзывы о работодателях и оценивать привлекательность компаний, так же как оценивают фильмы. При нынешней ситуации на рынке труда непозволительно терять таланты из-за плохо налаженной системы подбора. В современном высокотехнологичном мире важно не столько маркетинговое продвижение компании и ее продуктов, сколько то, что о ней говорят люди – и именно на их мнении строится бренд работодателя».

Джером Тернинк (Jerome Ternynck) основатель и генеральный директор рекрутинговой компании SmartRecruiters (Сан-Франциско) призывает рекрутеров вернуться к личному взаимодействию с кандидатами. «Системы управления кандидатами (ATS) практически уничтожили социальный аспект в подборе персонала, и превратили его в обезличенный автоматический процесс», – говорит эксперт. «Рекрутмент социален по своей сути, и мы должны снова сделать его таким. Пусть это будут хотя бы личные обращения в переписке с кандидатами, или раздел на сайте компании, где соискатели могли бы отслеживать статус своей заявки. Тогда совершенствование технологий будет способствовать совершенствованию взаимоотношений». 

«Успешную практику взаимодействия с кандидатами не получится построить с плохой ATS, – убежден Тернинк. - Вспомните, 20 лет назад ATS были разработаны для того, чтобы вместо бумажных бланков можно было заполнять готовые веб-формы, но никак не для того, чтобы полностью исключить живое общение. Поставьте себе задачу – формировать у кандидатов благоприятное мнение о компании и дайте им возможность чувствовать свою ценность».

Источник: Aliah D. Wright, shrm.org

Перевод: © HRdocs.ru