20.04.2016 Текучесть кадров среди руководителей высшего звена достигла рекордных показателей

Компания Strategy&PwC представила результаты исследования в области преемственности руководства (CEO Success Study) за 2015 год. Многие компании стали нанимать новых СЕО со стороны, однако большинство по прежнему замещают руководящие посты внутренними кандидатами.

В 2015 году 17% крупнейших публичных компаний мира сменили руководителей. Это самый высокий показатель за последние 16 лет — отмечают авторы исследования.

В последние годы увеличилось количество крупных компаний, которые намеренно привлекают новых директоров со стороны. Таким образом, решения о внешнем подборе кандидатов на высшие должности скорее принимаются целенаправленно, а не по необходимости.

В 2012-2015 гг. руководители из числа внешних кандидатов составили 22% от всех руководителей, привлеченных компаниями по программам планирования преемственности, тогда как в 2004-2007 гг. их было 14%.

За аналогичный период внутренние кандидаты заняли 74% руководящих постов. В 2004-2007 гг. таких назначений было 43%.

Большинство крупных компаний по-прежнему выдвигают на топовые позиции кандидатов из собственного кадрового резерва. В 2015 году внутренние специалисты составили 77% от числа новых руководителей, привлеченные со стороны — 23%. По мнению аналитиков Strategy&, в ближайшее время будет преобладать такая стратегия.

В предыдущем исследовании отмечалось, что руководители, нанятые со стороны, отстают по показателям эффективности от внутренних преемников. Теперь этот разрыв сократился. Вероятно, именно поэтому многие компании стали отдавать предпочтение внешним кандидатам.

«В прошлом компании в последнюю очередь принимали на должность генерального директора (руководителя) не из числа собственных сотрудников. Сегодня на фоне кардинальных рыночных преобразований, с которыми сталкиваются компании, дело обстоит иначе. Несмотря на то, что внутренний кандидат на должность руководителя компании может обладать отличным опытом достижения бизнес-целей, стоявших перед компанией в прошлом, члены советов директоров признают, что такому кандидату может недоставать навыков, необходимых для реализации тех изменений, благодаря которым компания займет выигрышную позицию в будущем», — комментирует Пер-Ола Карлссон, партнер Strategy&, руководитель практики оказания услуг в области разработки организационных структур и стратегии руководства PwC на Ближнем Востоке.

2015 год оказался неуспешным для женщин-руководителей

  • На 359 новых СЕО, привлеченных в прошлом году, приходится всего 10 женщин. Их доля во всем мире упала до 2,8% (это самый низкий показатель за последние четыре года).
  • Особенно неблагоприятно складывается ситуация в Канаде и США: третий год подряд в обеих странах женщин все реже назначают на руководящие позиции, а в этом году отмечен самый низкий показатель за всю историю аналогичных исследований (16 лет). В 2015 году среди 87 директоров компаний США и Канады была только одна женщина (1%). Для сравнения: в 2014 году — 4%, в 2012 — 7%.
  • Однако среди директоров, привлеченных со стороны, женщин все-таки больше чем мужчин. Среди всех женщин-руководителей, которые заняли и оставили руководящие посты за 2004-2015 годы, внешние кандидаты составили 32%, среди всех мужчин — 23%.

«Тот факт, что женщин-руководителей чаще назначают не из числа сотрудников компании, может указывать на то, что в самих компаниях подготавливается недостаточно женщин – руководителей высшего звена, – считает Дианн Агирре, консультант Strategy& по кадровым вопросам и вопросам, связанным с корпоративной культурой, для высшего руководства, партнер PwC в США. Одна из причин, почему женщин-руководителей чаще всего привлекают не из штата компании, заключается в том, что внутри их компаний профессиональное развитие женщин остается незамеченным, поэтому они с большей вероятностью могут получить интересное предложение от других фирм. Так как все больше компаний рассматривают вариант привлечения руководителей со стороны, женщины-руководители могут получить больше возможностей в будущем».

Подробнее об увеличении числа руководителей, привлеченных со стороны

  • Руководителей из числа внешних кандидатов в основном подбирают компании, которые работают в отраслях, где произошли самые серьезные изменения. Так, в телекоммуникациях за 2012-2015 гг. пришли со стороны 38% новых руководителей, в сфере коммунальных услуг 32%, в здравоохранении 29%, в энергетике 28%.
  • Реже всего сторонних кандидатов привлекали к руководству в ИТ-сфере (15%), в производстве материалов, розничной торговле и FMCG (по 19%) и промышленном производстве (21%).
  • Компании, чьи штаб квартиры находятся в Западной Европе, подбирали высшее руководство со стороны почти вдвое чаще, чем компании с головными офисами в Канаде и США (30% и 18% соответственно).

«У совета директоров, придерживающегося тщательно продуманного плана преемственности, должен быть большой резерв сильных кандидатов из числа собственных сотрудников. Однако когда компании необходимо реализовать изменения, выходящие за рамки прошлых стратегических и операционных планов, совету директоров следует учесть в своих планах обеспечения преемственности вариант привлечения внешних специалистов, – говорит Гэри Нельсон, эксперт Strategy& в области разработки организационных структур и стратегии руководства, PwC в США. – У этих людей непредвзятая позиция, и они не несут накопленных годами обязательств, а поэтому могут выстроить более объективный процесс изменений. Кроме того, понимая, что от них может потребоваться в будущем, они могут посмотреть на развитие компании в более широком контексте».

«Независимо от того, будет ли новый руководитель привлечен из числа сотрудников компании или со стороны, чем тщательнее компания планирует преемственность руководства, тем больше у нее шансов войти в число более эффективных организаций в целом» — делают вывод авторы исследования.

Специалисты Strategy& отобрали для исследования 2 500 крупнейших публичных компаний мира по рыночной капитализации (по данным Bloomberg). Среди них были выделены компании, где в 2015 сменилось руководство (для проверки сведений использовались независимые печатные и электронные источники на нескольких языках).

Полная версия отчета CEO Success Study доступна по ссылке