01.09.2015 Обзор исследования CEB SHL «Локальные тенденции в оценке персонала за 2015 г.»

Консалтинговая компания CEB SHL Talent Measurement Solutions опубликовала первую часть исследования локальных тенденций в оценке персонала, проведенного в апреле-мае 2015 г. Ответы респондентов позволили выделить наиболее популярные инструменты оценки, проанализировать их эффективность и сравнить результаты с данными прошлого года и общемировыми трендами HR-сферы. В онлайн-опросе приняли участие 168 HR-специалистов из России (75,3% от общего числа исследуемых), Украины (14,4%), Казахстана (7,2%) и других стран СНГ (3,1).

Приоритеты HR

В 2015 году HR-специалисты России и СНГ ставят перед собой те же три важнейших задачи, что и в 2014. Первую позицию занимает вовлечение и удержание сотрудников – 62% (общемировой показатель – 56%). На втором месте – обучение (58%), на третьем – управление эффективностью (56%).

По сравнению с 2014 годом, внутренний найм и продвижение переместились с восьмой на четвертую позицию. Внешний найм по-прежнему занимает  пятое место, планирование численности персонала и аналитика талантов остались на седьмом.

На фоне кризиса несколько снизился приоритет программ по выявлению высокопотенциальных сотрудников (HiPo). Аналитики связывают такую тенденцию с неудовлетворенностью HR-специалистов результатами HiPo-программ. Тем не менее, смещение на две позиции не означает, что развитие высокопотенциальных сотрудников утратило объективную значимость.

Приоритеты HR в России и странах СНГ

Отмечено, что ранжирование важнейших стратегических задач HR говорит о ясном понимании роли эффективности, грамотности и вовлеченности персонала для успеха и даже выживания бизнеса в непростой экономической ситуации. Характерно, что вовлечение/удержание и управление эффективностью заняли две верхних позиции как в структуре приоритетов участников данного опроса, так и в ответах респондентов исследования глобальных тенденций HR-cферы.

Управление талантами

В России и странах СНГ растёт понимание ценности человеческих ресурсов как важнейшего источника конкурентных преимуществ компании. Вместе с тем, подход к управлению талантами не всегда соответствует данному утверждению. Преобладающее большинство респондентов (81%) указали, что HR-решения в их компаниях соотносятся с важными стратегическими задачами (в 2014 г. – 74%, в общемировой практике – 83%). При этом только 50% организаций принимают управленческие решения, руководствуясь информацией о талантах. Кадровые решения в целом строятся на объективных данных в 56% организаций (59% в 2014 г. и 46% в мире). Решения по ключевым должностям принимаются на основании результатов объективной оценки в 58 % компаний (49% в 2014 г. и 46% в мире). 

Такая картина позволяет утверждать, что HR-специалистам необходимы более эффективные, релевантные и надёжные инструменты оценки персонала. Это важнейшее условие для роста, поскольку HR становится полноправным стратегическим партнёром лишь в том случае, если информация о сотрудниках используется для принятия управленческих решений, направленных на достижение основных целей бизнеса.

HR-стратегии в условиях кризиса

В период экономического спада компании вынуждены перестраивать модель поведения на рынке, что, безусловно, соотносится с ключевыми задачами HR. Влияние кризиса особенно отражается на подборе и найме дополнительного персонала. В этом году 56% респондентов подтвердили сокращение открытых вакансий, и лишь 10% исследуемых компаний увеличили количество вакантных рабочих мест.

В 2015 г. планируют оптимизировать штатную численность 66% опрошенных компаний из России и стран СНГ.

Рост расходов на ключевые задачи HR-подразделений не вполне соотносится со списком приоритетов: 25% компаний увеличили бюджеты на управление эффективностью, 18% - на обучение. Однако несмотря на то, что абсолютное большинство респондентов считают вовлечение и удержание сотрудников наивысшим приоритетом, в 54% случаев затраты на эту задачу остались на прежнем уровне. Почти так же выглядит ситуация с выделением средств на программы внутреннего найма и продвижения – в 60%. Велика доля организаций, которые уменьшили расходы на внешний найм – 40%, что объясняется сокращением числа открытых вакансий и общим снижением потребности в дополнительном персонале.

39% исследуемых организаций урезают бюджеты на обучение, но вместе с тем каждая пятая компания увеличивает расходы по этой же статье. Судя по структуре приоритетов, авторы отчета предполагают, что в ответах респондентов вряд ли подразумевается полный отказ от самого процесса обучения. Скорее всего, имеется в виду сокращение числа обучающих программ и повышение их эффективности, за счет чего достигается оптимизация финансовых расходов.

Как и в прошлом году, многие компании увеличивают объемы затрат на управление изменениями (18%) и реструктуризацию (17%). Аналитики SHL связывают данную тенденцию с внедрением антикризисных программ, что соответствует интересам организации в целом.

Результаты исследования указывают на растущую неопределённость: более четверти респондентов не смогли чётко ответить, в какую сторону изменяется, и будет ли изменяться в обозримом будущем динамика бюджетов на ключевые HR-задачи.

Во второй главе отчета CEB SHL приводится актуальная и подробная информация о наиболее популярных методах оценки талантов и эффективности конкретных инструментов для определенных задач HR.

Применение объективной оценки

В 76% компаний России и стран СНГ объективная оценка широко используется при внутреннем найме и продвижении (в 2014 г. – 71%, в общемировой практике – 65%). Почти так же часто опрошенные HR-специалисты прибегают к объективной оценке при внешнем найме – 70%, чуть реже (67%) – для определения эффективности обучающих программ.

Отмечено, что вследствие кризисных изменений многие компании стали реже обращаться к объективной оценке для определения эффективности (42% против 65% в 2014г.); при реструктуризации – 23% (в 2014 г – 42%); при планировании численности и в аналитике талантов – 23% (в 2014 г. – 46%). Единственное направление, где по сравнению с прошлым годом выросла актуальность объективной оценки (с 71% до 76%) – внутренний найм и продвижение.

Многие исследуемые компании планируют внедрять инструменты объективной оценки для достижения целей, связанных с формированием лидерского резерва: развитие карьеры, выявление HiPo, планирование преемственности. Примерно треть участников опроса сообщили о планах своих работодателей применять объективную оценку в управлении эффективностью, HR-аналитике и планировании штатной численности.

HR-специалисты в России и СНГ применяют инструменты объективной оценки при подборе нового персонала так же часто, как и во всем мире. Однако, сравнивая этот показатель с частотой применения конкретных методов оценки действующих сотрудников, аналитики констатируют лишь небольшой разрыв. Так, при внешнем найме практикуют интервью по компетенциям 72% респондентов, при оценке действующих сотрудников – 59%. Чуть менее популярно тестирование профессиональных навыков (64% и 49% соответственно) и общих интеллектуальных способностей (55% и 44% соответственно). 

По мнению авторов отчёта, более низкая популярность объективных методов в оценке действующих сотрудников, свидетельствует о том, что во многих компаниях продвижение и развитие основано на субъективных показателях либо на результатах прошлых периодов.

Далее следует вывод, что на постсоветском пространстве намного чаще практикуются именно те инструменты, которые подстраиваются под специфические требования. Именно возможностью тонкой настройки обусловлено широкое распространение центров оценки: при внешнем найме их применяют 39% работодателей (в мире 41%), при оценке действующего персонала – 46% (в мире 22%). По той же причине популярны отдельные упражнения –  41% и 42% соответственно (в мире 39% и 22%), а также инструменты оценки, разработанные для конкретной должности.

Показательно, что в этом году при внешнем найме стали гораздо шире применяться личностные опросники (48%), но в мире их используют 62% работодателей. Ситуационные тесты в России и СНГ практикуют только 17% компаний (против 43% в целом по миру), 13% тестируют кандидатов на соответствие корпоративной культуре (в мире 33%), хотя именно эти психометрические инструменты позволяют существенно улучшить качество подбора.

Выявление и оценка высокопотенциальных сотрудников

Несмотря на высокую ценность HiPo, неоднократно подтверждённую аналитическими исследованиями, выявление и развитие таких сотрудников занимает только шестую позицию в структуре приоритетов HR (46% против 51% в целом по миру). Вместе с тем, в 2015 году увеличилось число компаний, которые ввели программы по выявлению (51%) и развитию HiPo (49%): показатели 2014 года 34% и 40% соответственно, общемировые показатели 54% и 52% соответственно.

Для выявления HiPo прибегают к объективной оценке 47% работодателей (против 56% в мире) и лишь 38% последовательно применяют модель компетенций (в мире 42%). При этом 39% HR-специалистов из России и СНГ утверждают, что в их компаниях чётко понимают потенциал сотрудников.

Взаимосвязь между объективной оценкой и результатами бизнеса

Задача первостепенной значимости для HR-специалистов во всем мире – обеспечить стратегическое партнёрство с другими функциями бизнеса, Следовательно, им требуются убедительные аргументы для подтверждения рентабельности инвестиций в развитие HR – в частности, наглядные примеры важности результатов оценки для компании.

Большинство респондентов исследования убеждены, что объективная оценка критически важна как при подборе новых сотрудников (71%), так и в программах развития и продвижения (58%). Однако выяснилось, что гораздо меньше компаний действительно измеряют, насколько повысились качество найма (42%) и ценность программ развития (34%) на основании собранных объективных показателей.

Как показали данные опроса, в 2015 году основным показателем, на который стремятся повлиять HR-специалисты из России и СНГ, является производительность труда (65%), тогда как в целом по миру этот показатель не настолько важен (50%). По сравнению с прошлым годом удержание персонала переместилось с первого места на четвёртое, что явно идет вразрез со списком приоритетов HR. Вероятно, специалисты в управлении талантами понимают истинную важность вовлечения и удержания сотрудников, но при этом не всегда могут отстоять свои убеждения.

В этом году значимость эффективности таких процессов, как стоимость и скорость найма снизилась на 6%, но уровень заинтересованности в эффективности программ развития и продвижения на 5% возрос. Значительно снизилось стремление влиять на соответствие требованиям законодательства, имидж бренда работодателя, эффективность и стоимость обучающих программ. Характерно, что участники локального опроса намного чаще стремятся повлиять на финансовые результаты бизнеса, нежели респонденты общемирового исследования.

Показатели результатов бизнеса, на которые ориентируются HR

Данные тенденции еще раз подтверждают, что в условиях кризиса HR cконцентрированы прежде всего на управлении внутренними человеческими ресурсами и более значимых показателях.

Общие выводы и рекомендации

Аналитики SHL обозначили в деятельности НR-специалистов три ключевых области, где можно радикально повысить эффективность оценки персонала и увеличить ее значение для бизнеса.

  1. Подходы к оценке талантов и выбор инструментов должны определяться приоритетами HR
  2. Должны применяться современные инструменты объективной оценки
  3. Центральная задача HR – предоставлять осмысленную и точную информацию о талантах для принятия управленческих решений

Полная версия отчёта доступна на сайте консалтинговой компании.