04.04.2016 Тенденции в оценке персонала в России и странах СНГ

Консалтинговая компания СЕВ SHL Russia&CIS опубликовала «Отчет об управленческих подходах и технологических решениях в оценке персонала в России и странах СНГ за 2015 год» (вторая часть). Исследование показывает, насколько степень формализации ключевых HR-процессов соответствует стратегическим намерениям бизнеса, эффективны ли доступные IT-системы, а также восприятие социальных сетей и мобильных технологий в оценке талантов и управлении персоналом.

Отчет СЕВ SHL Talent Measurement составлен по итогам онлайн-опроса, который проводился в ноябре-декабре 2015 г. В исследовании участвовали 105 HR-специалистов из России, Украины и Казахстана (представители разных отраслей экономики). Результаты сравнивались с данными аналогичного отчета за 2014 год и результатами Отчета о глобальных тенденциях в оценке персонала за 2014 г. (Global Assessment Trends Report 2014), ранее выпущенного CEB SHL.

 Приоритеты HR

Высший приоритет HR в России, Украине и Казахстане — управление эффективностью (66%). На втором месте — обучение сотрудников (55%). Третью строку занимает вовлечение и удержание (54%), хотя в І половине 2015 года HR-специалисты придавали этой задаче первостепенное значение.

Не менее важным становится выявление высокопотенциальных сотрудников (четвертый HR-приоритет): бизнес стремится привлекать, развивать и удерживать в компании новых лидеров, способных добиваться высоких результатов даже в период кризиса.

Формализация HR-процессов

HR-процессы в России и странах СНГ в целом далеки от полной формализации. При этом чаще всего формализованы процессы, не отмеченные среди наивысших приоритетов: внешний найм (47% против 65% во всем мире), обучение (34% против 47% в мире), работа над моделями компетенций (33% против 36% в мире).

Управление эффективностью формализовано только в 24% организаций (в мире 64%), вовлечение и удержание — в 10% (против 19% в мире). Всего в 20% компаний России, Украины и Казахстана существуют полностью формализованные, системные процессы выявления HiPo.

Аналитики СЕВ SHL отмечают, что разрыв между стратегическими намерениями и фактической деятельностью может привести к дополнительным издержкам, неоптимальному расходованию ресурсов или организационным проблемам, тогда как формализация и систематизация подходов и решений может стать источником существенного конкурентного  преимущества.

IT-системы и решения в HR и оценке персонала

Большинство респондентов (69%) считают, что объективные данные о компетенциях и навыках сотрудников необходимо интегрировать в систему управления персоналом (TMS/HRIS), то же мнение выражают 75% компаний из других стран.

При этом 72% опрошенных специалистов недовольны своими HR-программами, и только 6% указали, что их полностью удовлетворяет действующая IT-cистема. ceb1

Чаще всего TMS/HRIS задействованы при внешнем найме (в России и СНГ — 60% компаний, во всем мире — 61%) и обучении (57% и 54% соответственно).

Инструменты и результаты оценки персонала слабо интегрированы в действующие HR-программы (во внешнем найме всего 26%, в обучении —37%). Самый большой разрыв между ответами участников опроса и общемировыми показателями отмечен в двух задачах: продвижение и внутренний найм (18% против 33%) и развитие лидеров (10% против 26%).

Автор отчета обращает внимание, что в доступных технологиях также заметна недостаточная формализация приоритетных задач. Так, всего 39% компаний применяют программные решения для управления эффективностью (в мире — 57%), а результаты оценки в рамках этого важнейшего HR-процесса интегрированы в IT-системы только у 29% компаний (против 38% в мире).

Интеграция инструментов и результатов оценки в единой системе управления персоналом критически важна для большинства компаний России и стран СНГ. 68% респондентов видят главное преимущество в инструментах комплексного анализа и представлении результатов, 61% — в возможности использовать данные для принятия стратегических решений. ceb2Однако у опрошенных HR-cпециалистов сегодня немало проблем, связанных с анализом, обработкой и интеграцией и практическим использованием данных при помощи доступных IT-решений.

Мобильные технологии и тестирование

В России и странах СНГ широко применяется онлайн-оценка персонала (61% компаний). В общемировой практике этот метод используется гораздо чаще (81%). Показательно, что на постсоветском пространстве все еще популярны бумажные тесты (50% против 37% в среднем по миру).

Аналитики отмечают растущий интерес к мобильным технологиям, но на сегодняшний день только 4% работодателей доверяют оценке кандидатов при помощи мобильных устройств. ceb3

При этом 21% кандидатов хотели бы проходить тестирование с мобильных устройств. 34% работодателей готовы дать такую возможность, но 24% опасаются жульничества (в мире 42% и 15% соответственно).

Интересно, что HR-специалисты России, Украины и Казахстана воспринимают этот формат с большим энтузиазмом, чем зарубежные коллеги. Так, 38% респондентов полагают, что мобильный доступ к анкетам и результатам оценки повысит эффективность найма (во всем мире — 32%). В 23% опрошенных компаний системы управления персоналам доступны в мобильной версии (в мире — 16%).

Социальные сети как источник информации при отборе

Больше половины опрошенных HR-специалистов (51%) активно используют в своей деятельности социальные сети, прежде всего — для привлечения высококлассных кандидатов. 53% респондентов считают, что данные из соцсетей позволяют оценивать степень соответствия кандидата основным корпоративным требованиям (в других странах — 40%). Более четверти работодателей отслеживают мнения кандидатов о процессах подбора и найма.

В работе с социальными сетями преобладает неформальный подход: всего 7-10% компаний указали, что у них есть четкие правила использования информации из VK, Facebook, Twitter и Linkedin в процессе найма (в мире 27%).

Политика подбора кандидатов отличается от общемировой: работодатели из России, Украины и Казахстана позволяют рекрутерам отслеживать активность кандидатов во всех соцсетях (78%), в других странах так поступают только 41%. Более того, почти половина компаний (49%) позволяют принимать кадровые решения на основании данных из соцсетей.

Самый популярный канал поиска — Linkedin: 81% участников опроса  изучают профили кандидатов (в мире 69%), доверяют результатам 50% (в мире 42%).

Большинство HR-специалистов из России и стран СНГ указали, что прежде всего их интересует опыт и образование (по 60%), Около половины из них внимательно рассматривают фотографии (49%), тогда как коллег из других стран  это волнует гораздо меньше.

ceb4

Вместе с тем, только 6% участников исследования подтвердили, что сведения из социальных сетей критически важны для принятия решений о найме (в мире на них полагаются 14%). Всего 4% доверяют качеству этой информации (в мире 20%).

Общие выводы и рекомендации

В заключительной части отчета выделены две области, на которые стоит обратить особое внимание:

  • Приоритетные задачи HR требуют формализации и систематизации процессов

Приоритеты HR-специалистов России и стран СНГ во многом совпадают с приоритетами мирового HR-сообщества. Тем не менее, расположение ключевых задач по значимости говорит о том, что стратегия и тактика управления персоналом определяется текущей экономической ситуацией.

Три высших приоритета — управление эффективностью, вовлечение и удержание персонала, выявление высокопотенциальных сотрудников не всегда в полной мере систематизированы и формализованы.

HR-специалистам предстоит не только внедрить релевантные инструменты оценки, но и разработать четкие регламенты их применения. Это позволит связать объективные  данные о сотрудниках и кандидатах с целями бизнеса, и в итоге обеспечит стратегическое понимание персонала.

  • Рекомендуется с осторожностью подходить к технологическим инновациям в инструментах оценки и методах отбора и найма.

HR-специалисты России и стран СНГ, так же как и зарубежные коллеги, заинтересованы в инновационных методах оценки и найма, основанных на современных технологиях.

При использовании социальных сетей преобладает неформальный подход, абсолютное большинство не доверяют качеству данных и сомневаются в важности результатов для принятия важных кадровых решений.

Тем не менее, при отсутствии регламентов и четких процедур многие ожидают от соцсетей существенной пользы.

HR-специалистам рекомендуют объективно взвесить потенциальные выгоды и затраты, связанные с наймом сотрудников через социальные сети, и разработать конкретные правила для рекрутеров.

По мнению аналитиков СЕВ SHL, потенциальная выгода от применения мобильных технологий (тестирование через мобильные устройства и доступ к HR-системам), окажется гораздо больше.

Полная версия отчета доступна по ссылке.