20.01.2015 Компания CEB SHL TMS выпустила отчет о локальных тенденциях в оценке персонала за 2014 год (Local Assessment Trends Report 2014)

Подготовленный компанией CEB SHL TMS отчет о локальных тенденциях в оценке персонала за 2014 год затрагивает региональные рынки труда России, Украины и Казахстана. Исследование проводится уже во второй раз. Его основная цель – выявление наиболее актуальных трендов в управлении талантами и анализ действующих практики применения инструментов оценки. Автор отчета – Максим Пескин, специалист по продуктам CEB SHL TMS.

Исследование проводилось в форме онлайн-опроса, который был проведен среди двухсот профессионалов в HR сфере из различных отраслей с период с июня по август 2014 года. Отчет можно считать индикатором текущего положения дел в сфере объективной оценки персонала для управления талантами.

По словам Максима Пескина, современный рынок труда характеризуется постоянными изменениями условий работы, в т.ч. главных требований, предъявляемых бизнесом к HR службам, ростом требований к производительности и эффективности сотрудников, увеличением операционной сложности и пр. Изучение тенденций в оценке персонала позволяет ответить на вопрос о готовности HR-специалистов исследуемых стран к эффективной работе в изменившихся условиях. Сегодня HR-менеджеры должны играть роль стратегических партнеров в бизнесе, ориентируя свою деятельность на решение реальных и актуальных потребностей и задач компаний.

Проведенное в 2014 году исследование показало, что как в России, так и странах СНГ HR стремится к выполнению стратегической функции бизнеса, определяя своим основным приоритетом вовлечение и удержание сотрудников. Наметилось и появление интереса к такой теме как выявление высокопотенциальных сотрудников. Многие компании разработали специальные программы по выявлению и развитию таких сотрудников.

Главный̆ приоритет HR в России, Украине и Казахстане – вовлечение и удержание сотрудников; кроме того, проявляется интерес к теме выявления высокопотенциальных сотрудников (HiPo).

  • Три ключевые задачи HR в 2014 г. – вовлечение/удержание сотрудников, обучение и управление эффективностью. В то же время сохраняется актуальность таких задач, как найм и адаптация персонала.
  • Новый̆ приоритет, как в регионе, так и глобально, – выявление высокопотенциальных сотрудников (HiPo). У многих компаний есть программы по выявлению (34% против 54% в мире) и развитию (40% против 52% в мире) таких сотрудников.
  • Наиболее часто увеличение бюджетов ожидается в таких областях, как вовлечение и удержание сотрудников, а также обучение (в полном соответствии с глобальными трендами).

Формализация, структуризация и систематизация HR-процессов может стать источником существенного конкурентного преимущества.

  • HR-процессы далеки от полной̆ формализации. Как в ведущих странах СНГ, так и в среднем по миру наиболее формализованы процессы найма (в 65% организаций), обучения и адаптации (чуть менее 50% компаний).
  • Несмотря на высокий̆ приоритет выявления высокопотенциальных сотрудников, лишь в 13% компаний существуют формализованные процессы в этой̆ области (в мире – в 19%).
  • Внутреннее продвижение и управление эффективностью – две задачи HR, в которых формализация и систематизация подходов, решений и процессов наиболее востребованы. На данный̆ момент эти задачи формализованы лишь в каждой̆ четвертой̆ компании (в мире – в 53% и 64% организаций соответственно).

HR стремится быть стратегической̆ функцией̆ бизнеса.

  • В 3⁄4 компаний HR-решения принимаются в контексте целей̆ и задач бизнеса (в мире – в 83%). Тем не менее, информация о талантах используется для принятия управленческих решений лишь в 45% организаций (в мире – в 52%).
  • Объективные данные используются для принятия кадровых решений в 59% организаций (в мире – в 46%).
  • Кадровые решения, касающиеся критически важных для бизнеса должностей̆, опираются на данные объективной̆ оценки в 49% компаний (в мире – в 45%). 


Современные объективные инструменты оценки используются в основном для целей̆ найма (как внешнего, так и внутреннего) и измерения эффективности обучения.

  • Чаще всего объективная оценка применяется для целей̆ внешнего найма (79% организаций, против 76% в мире), измерения эффективности обучения (77% против 47% в мире) и внутреннего найма и продвижения (71% против 65% в мире).
  • В рамках отбора при найме чаще всего используется оценка биографической̆ информации, тесты навыков и знаний и тесты общих интеллектуальных и когнитивных способностей̆ (в 76%, 65% и 57% компаний соответственно).
  • Для целей̆ оценки действующих сотрудников (т.е. оценки «после найма») чаще всего применяются оценка биографической̆ информации, тесты навыков и знаний и специально разработанные инструменты оценки (в 59%, 59% и 49% компаний соответственно).
  • Существует огромный̆ потенциал для использования современных объективных методов оценки: так, личностные опросники используют лишь 40% организаций (в мире – 62% для найма и 34% для оценки сотрудников), а ситуационные тесты – 20% (в мире соответственно 43% и 22%). В то же время в России и странах СНГ существенно чаще используются те средства и способы оценки, которые предоставляют возможность более тонкой̆ «настройки» и отражения особенностей̆ данной̆ организации, в т.ч. за счет включения субъективных параметров и неформальных критериев.
  • HR в России и странах СНГ в значительно большей степени заинтересованы в объективной оценке и получении достоверной информации о действующих сотрудниках, чем их глобальные коллеги и конкуренты.

Укрепление и развитие бренда работодателя требует отслеживания впечатлений кандидатов в ходе процесса найма и отбора.

  • Подавляющее большинство организаций признают важность контроля реакций кандидатов (об этом говорят 87% организаций в СНГ и 82% в мире), но на деле реакции отслеживают лишь 36% компаний (в мире – 40%).
  • Наиболее важные выгоды, связанные с отслеживанием впечатлений кандидатов, – это укрепление бренда работодателя, удержание кандидатов в процессе найма (в том числе будущих «звезд») и усиление конкурентных позиций организации.

Несмотря на понимание критичности объективной̆ оценки персонала, большинство организаций не отслеживают вклад оценки в показатели бизнеса.

  • 70% компаний признают важность объективной оценки при найме и 55% – в рамках развития и продвижения сотрудников (в мире – 87% и 57% соответственно). Тем не менее, лишь около 40% отслеживают соответствующие показатели, позволяющие измерить вклад оценки в ценность процессов найма и развития (что соответствует мировому уровню).
  • Чаще всего в фокусе внимания HR в России и странах СНГ оказываются такие группы бизнес-показателей, как текучесть персонала, производительность труда и эффективность HR-процессов. Кроме того, они проявляют значительно больший интерес к финансовым показателям деятельности компании (об отслеживании этих показателей сообщили 46% респондентов против 27% в мире). Свыше половины организаций в крупнейших странах СНГ убеждены в том, что применение инструментов оценки повышает ROI. 


Интеграция инструментов и результатов оценки с информационными системами управления персоналом (HRIS или TMS) представляется критичной, однако на данный момент возможностей для интеграции недостаточно.

  • Свыше 80% организаций в странах СНГ (в мире – 75%) полагают, что данные по компетенциям и навыкам необходимо интегрировать в систему управления талантами, но лишь 13% (в мире – 25%) удовлетворены способностью своих IT- систем обрабатывать и предоставлять такие данные.
  • 63% компаний используют TMS для внешнего найма (в мире – 61%), а 46% – для внутреннего (в мире – 52%). При этом результаты оценки интегрированы в IT- системы лишь в 31% организаций.
  • Ключевой̆ областью для развития является применение TMS для управления эффективностью. Сегодня IT-системы в рамках этой HR-задачи используют лишь 36% организаций (в мире – 57%), а результаты оценки интегрированы в IT-системы всего в 25% компаний (в мире – в 38%).

Растет интерес к оценке с помощью мобильных устройств.

  • Хотя 57% организаций в России и странах СНГ используют онлайн-тестирование (в том числе удаленное тестирование – 45% компаний), лишь 4% позволяют кандидатам проходить тесты с помощью мобильных устройств.
  • Всего 17% кандидатов (в мире – 21%) просят предоставить им возможность проходить оценку на мобильных устройствах. Предоставить такую возможность готовы 48% организаций (в мире – 42%).
  • HRIS/TMS доступны через мобильные устройства в 11% организаций (в мире – в 16%), но при этом свыше 40% компаний (в мире – 32%) уверены в необходимости внедрения таких технологических решений.

Социальные сети – популярный инструмент HR, но их использование характеризуется крайне неформальным подходом и сомнениями в качестве и ценности полученных данных.

  • Свыше трети компаний в России и странах СНГ уверены, что социальные сети существенно влияют на процессы найма и оценки (в мире – 46%). Основная выгода от социальных сетей заключается в возможности продвижения бренда работодателя, коммуникации с высококлассными кандидатами (об этом говорят 53% респондентов против 54% в мире) и оценке соответствия кандидата культуре и стилю компании (52% против 40% в мире).
  • В 74% компаний HR-специалисты изучают информацию из обычных социальных сетей (в мире – в 41%), а в 81% организаций – из профессиональных социальных сетей (в мире – 69%). Кроме того, HR в России и странах СНГ значительно чаще разрешается использовать эту информацию для принятия решений о найме.
  • Формальная политика по использованию информации из социальных сетей̆ есть лишь у 7% организаций (в мире – у 27%), а уверенность в качестве и критичности данных для принятия кадровых решений – лишь у 5% компаний (в мире – у 20% и 14% соответственно).