21.09.2016 Известный психолог назвал интервью худшим методом подбора сотрудников. И что теперь с этим делать?

Долгие годы компании подбирали кандидатов по результатам личных интервью. Но буквально на днях оказалось, что стандартный метод отбора — это худшее, что можно придумать для оценки потенциального сотрудника. «Начнем с того, что больше 80% людей попросту лгут на интервью. В лучшем случае это означает, что вся собранная вами информация — всего лишь предположения» — утверждает Рон Фридман, психолог и автор книги «Лучшее место для работы».

Но даже если все, что вы выяснили на собеседовании — чистая правда, не спешите избавляться от сомнений. Всё дело в некоторых особенностях нашего мышления, — объясняет эксперт.

Ошибочное представление о кандидате автоматически создается в первую минуту знакомства. Как показывают исследования, человек с приятной внешностью воспринимается как более компетентный специалист. Высокий рост кандидата тут же наводит на мысли о его высоком лидерском потенциале. Обладатель солидного баса непременно внушает больше доверия.

Разумеется, нельзя утверждать, что у всех формируются именно такие оценочные суждения. Но вот в чем дело, — продолжает Фридман, — наше восприятие влияет на содержание вопросов, которые мы задаем в ходе интервью».

К примеру, если менеджер по персоналу видит перед собой открытого и уверенного в себе человека, скорее всего он скажет: «Расскажите о своем опыте руководства». Но если кандидат покажется стеснительным и скованным, вопрос прозвучит иначе: «Как вы чувствовали себя в роли руководителя?».

Оба вопроса преследуют одну и ту же цель: оценить потенциал соискателя. Но прежде чем человек успеет произнести хоть слово, ответы уже предопределены на тонком уровне. И в большинстве случаев выводы только подтверждают первое впечатление — чаще всего неверное.

Фридман предлагает неплохой альтернативный метод — свою любимую технику, что позволяет в полной мере изучить способности потенциального сотрудника, — так называемый рабочий кастинг. «Вместо того чтобы битый час мучить кандидата вопросами, сразу давайте задание, непосредственно связанное с работой, которую предстоит выполнять тому, кто будет нанят на эту должность», — советует он.

«Скажем, если вы подбираете продавцов, попросите кандидатов продать вам продукт вашей же компании. А если вы ищете веб-дизайнеров, попросите их создать макет лэндинга. Таким образом ваша оценка будет основана на реальных показателях, а не только на том, что кандидат был столь очарователен во время интервью.»

Проблема в том, — говорит эксперт, — что компании этого практически не делают: когда необходимо заполнить позицию, большинство руководителей стремятся поскорее закрыть вакансию. «Времени едва хватает на то, чтобы просматривать резюме, не говоря уже о том, чтобы заниматься разработкой заданий. Вот поэтому-то и важно поручить вашим специалистам составить эти задания сейчас, а не в тот момент, когда потребуется срочно заполнять позиции. Тогда у вас будет готовая система отбора, которая будет работать всякий раз, когда вы решите нанять новых сотрудников.»

Источник: Business Insider . Перевод: Елена Анисимова