17.10.2014 Что показал отчет о глобальных тенденциях в оценке персонала?

Отчет о глобальных тенденциях в оценке персонала 2014 года, представленный компанией CEB CHL TMS, собрал уникальный материал о том, какие средства и способы используют компании во всем мире для выявления и удержания талантов. Глобальные исследования в сфере оценки персонала компания проводит уже на протяжении шести лет и охватывает 35 стран мира (Global Assessment Trend Report).

В 2014 году для отчета были собраны данные от 1406 респондентов, представляющих профессионалов HR-сферы со всего мира.

В ежегодно публикуемом компанией отчете можно получить сведения о том:

  • как «датафикация» (внедрение «больших данных» - Big Data) влияет на оценку талантов;
  • как различные компании (в т.ч. конкурирующие) оценивают таланты;
  • связано ли управление талантами с потребностями компаний;
  • насколько эффективными являются ключевые инновации, какие возможности они открывают и какие риски одновременно несут.

В этом году исследование проводилось с акцентированием на трех направлениях:

  1. Характеристика общего состояния HR-сферы в 2014 году.
  2. Типы оценки, применявшиеся в различных компаниях.
  3. Технологии, использовавшиеся для оценки персонала при его найме и отборе. 

Проведенное исследование показало, что выявление высокопотенциальных сотрудников становится приоритетным направлением для большинства компаний и формирует новый мировой тренд, который в перспективе станет наиболее востребованным направлением оценки персонала.

В отчете приведены такие данные:

  • с 49% в 2013 году до 57% в нынешнем увеличилось число компаний, ориентированных на внутреннее развитие персонала;
  • большинство компаний, попавших в исследование, имеют программы по выявлению высокопотенциальных сотрудников (54%) и по их развитию (52%);
  •  большинство компаний имеют программы по развитию лидерского потенциала сотрудников (56%), используют методы оценки, представленные в программах, 60% компаний.

Результаты исследования показали, что большинство компаний не заинтересованы в отслеживании реакции кандидатов на итоги тестов и не связывают восприятие кандидатов с полученными бизнес-результатами. При этом 82% компаний согласны с тем, что положительная реакция кандидатов на организацию процесса найма важна, но отслеживают такую реакцию только 40% опрошенных.

Что касается показателей вовлеченности/удержания, большинство копаний (56%) также считают их важными, но 40% не проводят такой работы, рискуя в результате такой политики потерять ключевые таланты.

Исследование выявило существование серьезных различий в управлении талантами в различных регионах мира на фоне того, что внешний найм является доминирующим только в Америке:

  • по сравнению с 2013 годом снизилось число компаний, нанимающих на большее количество вакансий, чем в прошлом году (с 39 до 35% соответственно);
  • процент американских компаний, указавших в приоритете внешний найм, составил 46%, в остальном мире этот показатель составил 34%
  • выявление высокопотенциальных сотрудников в странах Ближнего Востока и Африке выше, чем в остальном мире (60 и 51% соответственно).

Одобрение сотрудниками продукции или услуг своих работодателей повышает вероятность их работы в организациях со стратегическими HR-функциями:

  • 80% одобряющих продукцию/услуги своих работодателей рассматривают HR в качестве стратегической функции компании, 89% респондентов считают, что в их компаниях решения о сотрудниках применяются исходя из целей и задач бизнеса;
  • компании, в которых сотрудники положительно оценивают их продукцию/услуги, в качестве приоритетных оцениваются все области HR, 58% из этих компаний используют информацию по оценке персонала для принятия бизнес-решений. 

Несмотря на признание HR стратегической функцией (73% респондентов), только половина опрошенных считает данные по оценке персонала доказательством окупаемости инвестиций или использует из для принятия бизнес-решений. 

Необходимость интеграции данных по оценке с информационными системами управления персоналом отмечают 75% респондентов, но лишь 25% удовлетворены качеством обработки данных этими системами.

Исследование выявило существование проблемы объективности и использования результатов оценки после найма. Кроме того, только 40% компаний оценивают персонал для развития и принятий решений по продвижению:

  • количество работодателей, использующих методы оценки при приеме на работу, в 2 раза выше тех, кто использует данные методы и после найма;
  • тестирование для выявления профессиональных качеств кандидатов при приеме на работу применяют 73% респондентов и только 34% используют его после приема на работу;
  • личностные методики оценки при приеме на работу используют 62% компаний, 34% - в отношении принятых сотрудников.

Набирает популярность поиск информации о работниках в социальных сетях в будущем:

  • 28% респондентов из стран Ближнего Востока и Африки с большей вероятностью будут использовать формальную информацию и еще 29% - неформальную. В Америке процент таких респондентов значительно ниже – 14 и 10% соответственно;
  • из опрошенных респондентов 24% разрешают использовать рекрутерам и специалистам по подбору персонала данные о кандидатах, полученные из социальных сетей
  • социальным сетям, делают это, чтобы принимать решения с учетом информации из профессиональных социальных сетей.

Мобильные устройства становятся все более интересны в качестве инструментов для оценки кандидатов (в рамках отбора и найма). Эта тенденция имеет свои четкие географические границы:

  • в целом в мире пройти процедуру оценки при помощи мобильных устройств готовы позволить кандидатам 42% опрошенных. В Австралии и Новой Зеландии этот процент составляет 59%, в Америке – 48%;
  • 23% от общего количества опрошенных заявили, что кандидаты выражают желание проходить оценку с помощью мобильных устройств. Чаще других н это согласны в Америке (24%) и Азии (24%).