17.11.2014 Как использовать данные социальных сетей при найме?

Масштабное исследование по вопросу использования социальных сетей для поиска информации, вовлечения и взаимодействия с потенциальными кандидатами провела компания CEB SHL TMS (Global Assessment Trends Report 2014). Данные, полученные в ходе исследования, позволяют проследить развитие соцсетей как инструмента, способного изменить саму сущность HR-процесса, и выявить важнейшие особенности их применения в процессах HR.

Исследование тенденций в оценке персонала компания проводила на протяжении шести лет в 35 странах мира. Отчет о проделанной работе публикуется ежегодно и содержит уникальные данные о способах и методиках оценки компаниями уровня талантов. В текущем году исследования опирались на данные, полученные от 1406 респондентов – профессионалов HR-сферы из разных стран мира.

Согласно полученным результатам,  по сравнению с прошлым годом с 29 до 40% увеличилось количество респондентов, назвавших социальные сети полезным инструментом при оценке степени соответствия кандидатов. Но при этом вызывает определенные опасения тот факт, что только немногим более четверти опрошенных отметили существование в их компаниях формальных правил использования соцсетей, в том числе профессиональных, при найме сотрудников. Кроме того, несмотря на увеличивающуюся популярность социальных сетей, по-прежнему только меньшинство респондентов считают полученную из них информацию важной при принятии решений о найме.

Интересен тот факт, что более привлекательной возможность использования социальных сетей для HR выглядит в развивающихся странах, только начавших переживать бум развития этих информационных ресурсов. 

По мнению аналитиков CEB SHL TMS, в полной мере использовать возможности соцсетей развитым странам мешают такие факторы как:

  • юридический аспект, не дающий оперировать данными, на использование которых не получено согласие кандидата;
  • фактические обстоятельства, не позволяющие четко оценить и классифицировать полученную из таких источников информацию;
  • распространение в экономически развитых странах таких инструментов оценки как автоматических систем обработки заявок кандидатов (ATS);
  • несмотря на большой объем информации, содержащейся в  социальных сетях – отсутствие данных, актуальных именно для объективной оценки кандидатов при приеме на работу.

Еще одна цифра, полученная  в результате исследования – процент использующих информацию о кандидатах, содержащуюся в их профессиональных, а не личных профилях. Таких оказалось 69% (против 41%) соответственно. Более того, многие компании разрешают своим сотрудникам HR-служб рассматривать информацию из профессиональных профилей при принятии решений о кандидатах. Таким образом, пользователи соцсетей, размещающие информацию о себе в профессиональных, а не личных профилях, должны знать, что такая информация больше заинтересует потенциальных работодателей.

С 2012 года наблюдается тенденция увеличения значимости таких показателей как предыдущий опыт работы кандидата, его образование и рекомендации третьих лиц. Одновременно идет снижение влияния на выбор таких факторов, которые можно назвать непосредственно не относящимися к профессиональной деятельности: хобби, интересы, принадлежность к определенным группам, «лайки» и текущая активность. Достаточно поверхностно также изучаются фотографии кандидатов.

Как инструменты найма, социальные сети должны соответствовать определенным стандартным требованиям и соответствовать лучшим практикам. В первую очередь использование соцсетей должно носить объективный характер. Добиться проверки объективности можно при помощи рейтинговых шкал и выявления взаимосвязей между получаемой информацией и должностными требованиями. Формализация применения соцсетей придаст получаемой из них информации еще более высокую ценность. 

Важно осознавать, что социальные сети являются не только источниками информации, полезной для HR. Они также помогают в формировании сообществ вокруг компании или по определенной тематике, что в дальнейшем позволяет более эффективно поддерживать постоянный контакт с потенциальными кандидатами и оценивать их профессиональные качества в рамках игровых методик отбора.

Экспертное мнение Ирины Зариной, Генерального директора компании CEB SHL TMS (Россия и СНГ), для Информационного агентства ТАСС (http://tass.ru/opinions/2300)